Управление персоналом
42
Собеседование (интервью), начинаясь с широкого поля познания о кандидате, постепенно сужается: в его сферы вовлекаются только те аспекты, которые имеют прямое отношение к деятельности в данной организации. После их выяснения беседа «замыкается» на трудовом договоре — последней точке, после чего заканчивается.
Такое построение интервью, видимо, навело специалистов на мысль об изображении процесса в виде воронки (конуса), а его ход часто называется в литературе, соответственно, конусо- или воронкообразным.
Предприятие чаше всего начинает знакомство с кандидатами заочно — через изучение присланных ими заявительных документов (см. табл. 22.5). Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работников службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.
На практике содержание процесса отбора, наличие или отсутствие отдельных этапов, а также их последовательность могут меняться в зависимости от характера деятельности организации, от специфики вакантной должности, от возможностей кадровой службы и т. д. Например, тестированию обычно не подвергают работников, претендующих на относительно простые работы, для которых не требуется специальное обучение (например, грузчики, разнорабочие), либо, наоборот, на работу, которая требует высокого уровня профессиональных знаний (например, юристы, преподаватели). Справку о состоянии здоровья отдел персонала (отдел кадров) запрашивает, как правило, для профессий, требующих определенного уровня развития физических качеств (например, охранники, грузчики), или для профессий, имеющих дело с продуктами питания (продавцы, работники сферы общественного питания, работники детских дошкольных учреждений). В зависимости от должности, на которую отбираются кандидаты, может меняться значимость тех или иных критериев или используемых процедур. Так, проверка сведений и рекомендаций, предоставляемых кандидатами, имеет особое значение для профессий, предполагающих материальную или финансовую ответственность.
Содержание процедур отбора представлено в табл. 22.6.
Таблица 22.6 Содержание стадии отбора в организации
|
Стадии отбора |
Описание |
Ответственные |
|
1 . Заполнение форм (анкеты) |
В анкету включаются вопросы, позволяющие выяснить квалификацию кандидата. |
Разработка анкеты — менеджер по персоналу. Утверждение — первые лица. |
|
2. Предварительное интервью |
Цель — определить, подходит ли кандидат предприятию (физическая кондиция, первое внешнее впечатление). Для проведения можно использовать нейтральное заведение. Во время интервью разумно проверять документы соискателя, подтверждающие его профессиональные знания и опыт. |
Подготовка и проведение — менеджер по персоналу. |
|
3. Тестирование |
Может заканчивать интервью. Тесты могут быть типовыми или психологическими. Цель — подтверждение проф. пригодности, выяснение мотивации, выявление психологического портрета. |
Разработка тестов — менеджер по персоналу с консультацией у руководителей подразделений и первых лиц. Утверждение — первые лица. |
|
4. Рекомендации |
Используется редко (в основном для руководящих и ответственных работников). Цель — проверка правдивости заполнения форм и выяснение отношения других людей к кандидату. |
Реализация — менеджер по персоналу. |
|
5. Углубленные беседы |
Наиболее важная часть процесса. Восполнение пробелов в информации о кандидате после предыдущих этапов. Проверка способности кандидата влиться в коллектив. |
Подготовка — менеджер по персоналу. Проведение — руководитель подразделения с участием или без первых лиц и менеджера по персоналу. |
|
6. Экзамен |
Практические рабочие задания. Необходим для обеспечения безопасности будущей работы. |
Подготовка — менеджер по персоналу с консультацией у руководителей подразделений. Проведение — руководитель подразделения. |
|
7. Предложение работы |
Определение испытательного срока и оклада на срок испытания и в дальнейшем. Лист очередности подходящих кандидатов. |
Осуществление — первые лица или руководитель подразделения. |
Оценка эффективности найма
Альтернативы найму
Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:
• сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
• структурная реорганизация или использование новых схем производства;
• временный наем;
• привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.
Затраты на привлечение персонала
Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через "отборочное сито" (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, "под которых" подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.
Скачать реферат