Управление персоналом
14
Во-вторых, условия деятельности любой организации все настойчивее будут диктоваться рынком, а конъюнктура рынка предъявит к персоналу много новых, неведомых нам ранее требований, среди которых — быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое будущее» и т.п.
В-третьих, высокий динамизм коммерческой деятельности заставит каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики будет существенно отличаться от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации и ПТУ
В-четвертых, значительно усложнилась система мотивации и стимулирования работников в связи с приемом на работу по краткосрочным договорам, выдвижением рыночных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.
В-пятых, все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на трудовые коллективы.
Можно однозначно утверждать, что без специальной службы управления персоналом администрация предприятия не справится с этими задачами.
Роль службы управления персоналом в организации:
— консультативная;
— регулирующая;
— контроллинговая;
— системная.
Таблица 29.2.1 Интересы службы управления персоналом (УП)
|
Функции УП |
Интересы службы УП |
|
Разработка и реализация стратегии и политики УП |
- выполнение полного объема функций УП, - контроль за процессом управления персоналом в организации и др |
|
Отбор персонала |
- обеспечение организации кадрами с определенными характеристиками, - разработка и реализация программ приемочных испытаний с учетом специфики организации и др |
|
Адаптация |
- быстрое и качественное включение работника в деятельность организации и др |
|
Стимулирование труда |
- разработка системы стимулирования работников, удовлетворяющей специфике организации, - получение наибольшей эффективности от деятельности персонала организации и др |
|
Планирование численности |
- соблюдение баланса работников и рабочих мест в организации и др |
|
Мотивация |
— доведение целей организации до персонала, - мотивированный для организации персонал и др |
|
Развитие персонала |
- своевременное повышение профессионального уровня работников (переобучение, стажировка, повышение квалификации) и др |
|
Трудовые перемещения |
- разработка индивидуальных планов карьеры для планирования деятельности организации, — соблюдение баланса работников и рабочих мест, - предотвращение массового высвобождения и др |
|
Высвобождение |
- реагирование на изменения окружающей среды (НТП, рост квалификации работников и т д ), - соблюдение баланса работников и рабочих мест, - соблюдение трудового законодательства и др |
|
Организация труда |
- формирование отношения к труду в организации, - регулирование степени конфликтности в коллективе, - формирование чувства справедливости и др |
|
Оценка персонала |
- информирование коллективов о результатах деятельности, - повышение заинтересованности работников в делах организации, - объективное вознаграждение работников по результатам деятельности и др |
|
Социальные программы |
- надежная правовая основа взаимодействия персонала и администрации, - спокойствие и стабильность коллектива; - осознанное восприятие интересов организации и согласие с ними и др |
|
Сплочение, регулирование социально-трудовых отношений |
- стабильный, сплоченный коллектив организации, - отсутствие конфликтов в организации и др |
Создание такой службы предусматривалась Постановлением Совета Министров — Правительства РФ «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики» (от 4 ноября 1993 г. №1137): отделы кадров и аналогичные кадровые службы рекомендовалось преобразовать в отделы (службы) управления персоналом с возложением на них обязанностей прогнозирования и планирования потребности в кадрах, организации работы по оценке и формированию кадрового резерва, обучению, аттестации, рациональному использованию персонала1.
Но эти изменения идут с большим трудом, что видно на примере федеральных органов управления (см. табл. 29.3).Службы, занимающиеся организацией труда и его оплаты (ОТиЗ и УОТиЗы) имея определенное влияние в коллективе, нередко сопротивляются изменению своего положения, включению в отдел кадров, хотя руководитель отдела труда мог бы возглавить отдел кадров. Работники отделов кадров также нередко противятся изменениям своих функций. Часто причина этого в том, что в кадровой службе работают непрофессионалы, которые просто не в состоянии выполнять новые функции.
Нередко администрация, несмотря на изменившиеся условия, по-прежнему требует от отдела кадров исполнения старых функций, что равносильно обречению предприятия на экономическое прозябание, а в конце концов — и на банкротство.
Кадровые службы государственных органов строятся и функционируют в соответствии с президентскими и правительственными решениями. Например, постановлением Правительства РФ от 15 ноября 1995 г. № 1094 «О структуре центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти» определено, что штатная численность структурных подразделений, в том числе и соответствующих кадровых служб, должна быть следующей: департамента — не менее 35 единиц; управления — не менее 20 единиц; отдела — не менее 10 единиц; отдела в составе департамента (управления) — не менее 5 единиц.1
Исходя из того, что управление персоналом по своей сути неоднородно из-за количества решаемых задач, на Западе выделяют четыре модели организации управления персоналом.2
Скачать реферат