Управление персоналом

При приеме на работу в зависимости от характера работы внимание должно уделяться таким качествам пре­тендента на рабочее место, как: квалификация, мотивация, условия, способности, физические данные, ум (интеллект), интересы, характер, особые склонности.

Поясним, что в первую очередь должно обращаться внимание при определении у претендента на рабочее место некоторых из вышеперечисленных качеств.

При оценке квалификации претендента на рабочее ме­сто основное внимание должно уделяться в зависимости от характера работы требуемой технической, коммерческой или профессиональной квалификации, опыту предыдущей работы, образованию, конкретным требованиям, связанным со спецификой характера работы.

При обсуждении мотивации, которая также является одной из основных составляющих взаимоотношения «ра­ботник — предприятие», следует обращать внимание на такие аспекты, как материальное вознаграждение, пре­стиж:, безопасность, возможность для работника решения проблем и т. д.

Принимая на работу сотрудника, обязательно надо обсудить с ним условия его работы. К ним могут быть от­несены требуемые характером работы необходимость рабо­тать во внеурочное время, возможность длительных коман­дировок, проживания в определенном районе, желательное семейное положение и т. д.

Хорошо, если претендент на рабочее место обладает определенными способностями. В зависимости от характе­ра работы это могут быть аналитические, технические, ху­дожественные или математические способности, умение общаться.

Большое значение для эффективной деятельности ра­ботника могут иметь черты его характера: умение получать удовольствие от напряженной работы, быть лидером, вли­ять на других людей, работать с другими людьми, полагать­ся прежде всего на самого себя и принимать самостоятель­ные решения.

В случае необходимости должны быть определены та­кие требования к претенденту на рабочее место, как воз­растные ограничения, состояние здоровья, внешность, рост и т. д.

Пример оценочной системы, используемой при приеме на работу новых работников, приведен в табл. 22.2.

Наиболее распространенными способами получения информации для оценки качественных характеристик пре­тендента являются тестирование и собеседование.

В настоящее время существуют различные группы те­стов. Тестирование проводится для определения квалифи­кации претендента, его способностей, для проверки личных качеств, умения работать в составе группы, состояния здо­ровья (медицинские тесты).

Тесты должны быть тщательно подготовлены и про­думаны. Они должны обеспечивать максимальную объек­тивность и позволять получать правильную оценку каче­ственных характеристик претендентов.

Это обеспечивается тем, что оцениваемые качествен­ные характеристики должны быть четко определены, тесты стандартизированы.

Результаты тестирования должны быть достовер­ными и надежными, тесты должны проводиться в стан­дартных условиях.

Таблица 22.2

Оценка пригодности претендента

Если на предприятии отсутствует достаточно мощная кадровая служба, то разработка тестов для предприятия может быть поручена фирмам, специализирующимся на этом.

Но более распространенным методом получения ин­формации для оценки претендента можно, пожалуй, счи­щать собеседование.

Таблицы 23.6 Методики проведения собеседований с кандидатами

 Скачать реферат