Управление персоналом
16
1. Стадия создания. Организация ищет свою нишу на рынке и выводит свой продукт.
Характерна определенная деятельность СУП:
а) расчет потребностей в персонале;
б) анализ деятельности и профессиография;
в) разработка проектов должностных инструкций;
г) установка критериев отбора;
д) планирование организации (построение структуры самой организации);
ж) разработка кадровой стратегии.
2. Интенсивный рост. Создаются подразделения, филиалы, представительства. Основная задача — расширение рынка.
Функции СУП:
а) привлечение и подбор кадров;
б) определение методов;
в) определение методов оценки кандидатов;
г) разработка системы адаптации персонала;
д) формирование корпоративной культуры (традиции, нормы, привычки, стиль);
е) планирование внутрифирменного Public Relation.
3. Стабилизация (стагнация).
Сохранение достигнутых результатов. Возможно появление новых конкурентов. Требуется:
а) нормирование труда;
б) окончательные должностные инструкции;
в) разработка системы оценки действующего персонала;
г) система аттестации персонала;
д) развитие «ценных кадров» (обучение, стажировка и т. д.);
е) разработка, управление конфликтностью (диагностика конфликтов, работа с конфликтами);
и) социально-психологический мониторинг (определение первых признаков недовольства);
к) поддержание корпоративной и внутрифирменной культуры (традиции, легенды и т. д.).
4. Спад (кризис). Перед организацией два выхода: выход из кризиса с помощью вскрытия нового потенциала либо гибель в случае неспособности выйти из этой ситуации.
Направления деятельности СУП в таблице 29.5:
Таблица 29.5 Функции СУП, реализуемые в каждом направлении
|
Функции СУП, реализуемые в каждом направленииНаправления |
Правовое |
Педагогическое |
Психологическое |
Экономическое |
Информационное |
|
Функции |
-разработка должностных инструкций -штатное расписание -личные контракты -трудовые споры -увольнения -архив, делопроизводство |
-обучение -стажировка адаптация -оценка эффективности обучения -разработка учебных планов |
-подбор -оценка -социально- психологический климат -управление конфликтностью -мотивация -корпоративная культура -миссия организации |
-система стимулирующей оплаты -оценка эффективности затрат |
-единая база данных -обеспечение гласности -оперативный сбор и передача информации |
Основными группами методов управления персоналом организации служат:
+ социально-психологические
- универсальные
+ экономические
- прикладные
+ административные
К административным методам управления персоналом относятся:
- планирование
- участие работников в управлении
- экономические нормы и нормативы
+ формирование структуры органов управления
+ издание приказов и распоряжений
Административные методы управления персоналом базируются на:
+ дисциплине и ответственности
- система взаимоотношений в коллективе
- установление моральных санкций поощрений
+ правовом регулировании
- мотивации трудовой деятельности
Административные методы осуществляются в форме воздействия:
- психологического
- информационного
+ организационного
- морального
+ распорядительного
К актам организационно-методического инструктирования относятся:
- распоряжения
+ должностные инструкции
+ методические указания (рекомендации)
- приказы
- штатное расписание
Важнейшим экономическим методом управления персоналом является:
- технико-экономическое обоснование
- экономическое стимулирование
- технико-экономический анализ
+ технико-экономическое планирование
- финансирование
Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя:
- технико-экономический анализ
+ социально-психологическое планирование
- инструктирование
+ создание нормального психологического климата
+ развитие у работников инициативы и ответственности
Социально-психологические методы управления персоналом методы позволяют:
+ выявить лидеров
+ связать мотивацию людей с конечным результатом производства
- оценить результаты деятельности структурного подразделения
- принимать решения о материальном стимулировании работников
+ обеспечить эффективные коммуникации и решения конфликтов в коллективе
20. Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются:
а) - низшим руководящим звеном
б) + средним руководящим звеном
в) - высшим руководящим звеном
г) - всей компанией в целом
д) - менеджерами по персоналу
318. ТЗ 318 Тема 5-25-0
Вопрос:
К основным задачам по управлению персоналом (по мнению зарубежных специалистов) относятся:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ определение потребности в персонале
- охрана труда и техника безопасности
+ мотивация результатов труда и поведения персонала
- расчёт и выплата ЗП
319. ТЗ 319 Тема 5-26-0
Вопрос:
К дополнительным задачам по управлению персоналом (по мнению зарубежных специалистов) относятся:
Закрытые ответы (альтернативы):
- развитие персонала
+ организация информационной связи
+ услуги в области социальной инфраструктуры
- использование персонала
320. ТЗ 320 Тема 5-26-0
Вопрос:
По оценкам зарубежных специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности коллектива составляет:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ 1,0-1,2%
- 1,5-2,0%
- 2,5-3,0%
- 3,2-3,8%
321. ТЗ 321 Тема 5-26-0
Вопрос:
Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются:
Закрытые ответы (альтернативы):
- отдел кадров
- отдел кадров, отдел подготовки персонала
- отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности
- отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы
+ отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы; отдел социального обеспечения
322. ТЗ 322 Тема 5-26-0
Вопрос:
В сложившейся оргструктуре системы управления отдел стратегии персонала подчиняется:
Скачать реферат