рефераты по менеджменту

Управление персоналом

Страница
68

Эm – экономия, полученная за счет более широкого и рационального использования средств оргтехники, экономии канцелярских и других материалов, руб.;

З – сумма средств, затраченных на осуществление мероприятий по совершенствованию организации труда.

Каждая составляющая экономии – это эффект не одного, а множества мероприятий по научной организации труда.

Экономия, достигаемая за счет высвобождения численности:

Эв = Σ N i высв * ЗП ,

где Σ N i высв – численность высвобождаемых работников, чел.;

ЗП – среднегодовая зарплата одного работника с начислениями, руб.

Экономия, достигнутая за счет изменения должностного состава:

Эд.с. = Ф з.д – Ф з.п

Ф з.д и Ф з.п – годовой фонд заработной платы (с начислениями) до и после пересмотра должностной структуры, руб.;

Экономия благодаря лучшему использованию оргтехники, средств механизации и экономии материалов:

Эт = Σ С – Σ С1

Σ С – стоимость технических средств и канцелярских принадлежностей до проведения мероприятий по их более рациональному использованию или изменению их числа, руб.;

Σ С1 – то же, после осуществления мероприятий по более рациональному их использованию, руб.;

Затраты З на осуществление мероприятий в области кадровой политики в расчете на год включают затраты: на механизацию труда Зм, на стимулирование работников Зс, на проведение исследований и прочие затраты Зл.

Расчет прост в применении, основан на использовании имеющейся, на предприятии информации и не требует дополнительных исследований.

Главной целью организации управления персоналом является достижение высокой производительности и качества труда. В этой связи в качестве эффекта от реализации мер по управлению персоналом можно рассматривать прирост объема произведенной продукции в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности труда, и отдачу от затрат на персонал. Исходные данные и формулы для расчета представлены в таблице 8.

Таблица 8

Показатели для расчета эффективности принятых решений по управлению персоналом

Показатель

Значение показателя до реализации кадровой политики

Значение показателя после реализации кадровой политики

Отклонение, (%)

1. Объем продукции (Q), руб.

Q 0

Q 1

(Q 1/ Q 0)*100%

2. Среднегодовая численность персонала, чел.

Ч 0

Ч 1

(Ч 1/ Ч 0)*100%

3. Размер фонда оплаты труда, руб.

Ф 0

Ф 1

(Ф 1/ Ф 0)*100%

4. Среднегодовая зарплата 1 работника, руб.

З 0 = Ф 0 / Ч 0

З 1 = Ф 1 / Ч 1

(З 1/ З 0)*100%

5. Относительная экономия за счет численности персонала, руб.

Экп = (Ч 1 - Ч 0 * Δ Q)* З 1

6. Относительная экономия за счет роста отдачи зарплаты, руб.

Экз = Ф 1 -Ф 0 * Δ Q

7. Прирост выпуска продукции за счет роста производительности труда и отдачи затрат на персонал, руб.

Vпр = Экп + Экз

При оценке эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом.

Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с плановой численностью; а также качественно – по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест.

Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования. Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации. Типичные темы, затрагиваемые при обследовании удовлетворенности работников трудом приведены в таблице 9.

Таблица 9

Вопросы, рассматриваемые при обследовании работников

Отношение к рабочему месту

Отношение к системам поощрения

Отношение к руководству

Отношение к организации

Психофизиологические, санитарно-гигиенические, эргономические и эстетические условия труда

График и планирование работы

Назначения и перспективы

Требования к работе

Безопасность работы

Режим работы

Межличностные отношения

Адекватность обучения

Оплата труда

Премирование

Социальные льготы

Профессионально-квалификационное продвижение

Статус и признание

Возможности коммуникации

Стиль руководства

Кадровая политика

Общая репутация организации

взаимосвязи

Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести и абсентеизма. Текучесть является одной из организационных форм подвижности кадров. Правомерно рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью рабочим местом – так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником – «пассивная» текучесть. В то же время процесс текучести кадров выполняет ряд позитивных функций: межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров и другие.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).

Относительный показатель текучести – коэффициент текучести кадров – определяется как отношение числа работников уволившихся по причинам, относимым к текучести к среднесписочной численности работников.

Перейти на страницу номер:
 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 
 16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30 
 31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45 
 46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60 
 61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75 

© 2010-2024 рефераты по менеджменту