рефераты по менеджменту

Управление персоналом

Страница
66

Надежность. Используемые методы оценки должны достаточно точно характеризовать рассматриваемые явления и процессы. Например, если мы оцениваем эффективность работы службы управления персоналом по критерию текучести кадров, то мы должны быть уверены, что выбранные нами для оценки показатели характеризуют именно «текучесть кадров», а не показатели состояния трудовой и производственной дисциплины или удовлетворенность работников.

Справедливость оценки. Поскольку в управлении человеческими ресурсами многие способы оценки адресованы непосредственно к людям, влияют на их мотивацию и удовлетворенность работой, важное значение имеет то, как формы и методы оценки воспринимаются и оцениваются этими людьми.

При оценке деятельности службы управления персоналом в качестве предмета оценки могут выступать:

1) уровень реализации функций, оцениваемый по критериям соответствия нормам корпоративной культуры и философии управления, приоритетам кадровой политики организации, оперативным, кадровым решениям и мероприятиям;

2) соответствие действий заранее принятому и одобренному руководством организации плану работы;

3) соотношение затрат по использованию кадровых технологий полученным результатам.

К экспертизе деятельности службы управления персоналом целесообразно привлекать:

- топ-менеджеров организации, которые осуществляют текущий оперативный контроль работы всех структурных подразделений организации;

- независимых экспертов со стороны, которые могут привлекаться в качестве аудиторов для осуществления комплексной экспертизы с периодичностью, определяемой руководством организации;

- руководителя и ведущих специалистов службы управления персоналом в рамках программы самоменеджмента структурных подразделений;

- работников предприятия, независимо от занимаемой должности, для выявления их отношения к осуществляемым кадровым процедурам и мероприятиям.

В процессе оценки эффективности работы службы управления персоналом необходимо учитывать, что динамика основных показателей, характеризующих результативность кадровой работы, далеко не всегда полностью определяется деятельностью только службы управления персоналом. Свой вклад в совокупный результат вкладывают менеджеры всех уровней. Однако автор не ставил целью своего исследования определение доли вклада службы управления персоналом (в количественном выражении) в динамику показателей, отражающих количество и качество труда персонала. По мнению автора, данная проблема лежит в плоскости экономико-математического моделирования социально-экономических процессов.

В качестве системы показателей, позволяющих оценить эффективность деятельности службы управления персоналом, может быть использована следующая их совокупность (табл. 6).

Таблица 6.

Показатели эффективности работы службы управления персоналом.

Показатели

Формула для расчета

Применение

1

2

3

4

1.

Изменение численности персонала в целом по предприятию и по отдельным категориям, подразделениям

DЧ=Ч1 - Ч0 и Ч1/Ч0*100%, где

IЧ - индекс изменения численности

DЧ - изменение численности персонала (абс. значение)

Ч1 - численность персонала после реализации мероприятий новой кадровой политики

Ч0 - численность персонала до проведения мероприятий

Оценивает результаты кадровой политики в области комплектования персонала

2.

Изменение квалифи­кации работников, в том числе соответствие уровня квалификации работников и сложности выполняемых работ

Ксоот = (Рp/Рn)1 - (Рp/Рn)0

Кквал i = (Чni/Чср) – (Чni/Чср)0 , где

Ксоот - коэффициент соответствия квалификации работников сложности выполняемых работ (например, для рабочих это соответствие разряда рабочего и разряд работ)

Кквал i - коэффициент изменения квалификации по i группе персонала

Рр - средний разряд выполняемых работ

Рn - средний разряд работников

Чni - численность персонала i

квалификационной группы

Чср - среднесписочная численность персонала

Индексы 1 и 0 соответствуют значениям показателей после и до проведения изменений

Оценивает результаты работы по повышению квалификации и рас­становке персонала

3.

Текучесть персонала в целом по предприятию, по категориям и подразделениям, по причинам увольнения

Кт = У/Чср где

Кт - коэффициент текучести

У - количество уволенных работников (по собственному желанию, за нарушение дисциплины, несоответствие занимаемой должности и т.д.)

Оценивает эффект от реализации меропри­ятий по социальной защите, развитию, стабилизации коллек­тива

4.

Изменение выработки на одного работника в целом по предприятию, по отдельным группам персонала, по под­разделениям

В = Vпр/Чср где

В - выработка на одного работника

Vпр - объем производства продукции

Оценивает эффект от изменения системы мотивации труда, повышения квали­фикации, расстановки кадров

5.

Количество работников, прошедших повышение квалификации и переобучение, в том числе в сравнении с предыдущим периодом

Коб = Чоб1 - Чоб 0 Iоб = Чоб 1/Чо6 0 где Коб - коэффициент обучения

Iоб - индекс динамики персонала, прошедшего обучение Чоб - численность персонала, прошедшего обучение

Оценивает эффектив­ность работы по повышению квалификации работников

6.

Доля работающих на участках с тяжелыми и вредными условиями труда

Ут = Чвут/Чср где

Ут - доля работников занятых на работе с тяжелыми и вредными условиями труда

Чвут - число работников занятых на работе с тяжелыми и вредными условиями труда

Оценивает эффект от мероприятий по опти­мизации условий труда

7.

Динамика потерь рабочего времени, определение зависи­мости от факторов (болезни, прогулы, простои и т.д.)

Прв = ФРВпл - ФРВфакт

Дпрв i = Прв i /Прв где

Прв - потери рабочего времени общие

Првi - потери общего времени по одной из причин (прогул, простой, неявка по болезни, с разрешения администрации, отпуска учащимся, простои и т.д.) Дпрв i- доля потерь рабочего времени по причине в общих потерях рабочего времени

ФРВ - фонд рабочего времени плановый и фактический

Оценивает эффект от мероприятий по укреп­лению дисциплины, улучшению социальной защиты персонала, со­здания социально-психологического комфорта в коллективе

8.

Заработная плата (рост уровня оплаты труда в целом по предприятию и для отдельных категорий, погашение задолженности по зарплате).

Ззп = (Знач – Звыпл)/Знач где

Ззп - процент задолженности по заработной плате

Звыпл - фактически выплаченная зарплата

Знач - начисленная зарплата

Кзп i = Зср i 1- = Зср i 0 где

Кср i - коэффициент роста зарплаты по i категории работников

3 - средняя зарплата по категории работников в расчетном и базисном периоде

Оценивает изменения, произошедшие в об­ласти оплаты труда

Перейти на страницу номер:
 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 
 16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30 
 31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45 
 46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60 
 61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75 

© 2010-2024 рефераты по менеджменту