Анализ мотивационной структуры персонала в компании "Рольф"

Оформление трудовых отношений включает следующие:

1. Подготовка кадровых приказов.

2. Оформление трудовых книжек.

3. Ознакомление работников с приказами под расписку.

Рисунок 2.3 Основные причины увольнения работников в 2011г.

4. Ведение личных дел.

5. Консультирование работников.

6. Составление описи дел, формирование дел в архив.

7. Оформление документов для назначения пособия детям.

В компании «Рольф» в отделе кадров на настоящий момент работают 10 человек: начальник отдела , 2 специалиста по подготовке и продвижению персонала, 5 специалистов по кадрам, специалист по кадрам 1 категории и техник по кадрам. Должностные функции данных работников приведены на рисунке 2.4.

Подбор персонала в компании включает в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров. Главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места, изменить род занятий, исходя из внутренней

мотивации, материальных и моральных стимулов. Кадровая служба так же занимается оценкой персонала для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

Рисунок 2.4 Должностные обязанности работников кадровой службы

Расстановка персонала предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов.

Набор рабочей силы заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений (уход на пенсию, окончание сроков контракта, изменение направления производственной деятельности и сопровождающее его сокращение кадров и др.).

Внешний набор в компании включает: предложение местному населению подавать заявления о приёме на работу и сбор заявлений, уточнение рынка труда, публикации объявлений в газетах, журналах, обращение в агентства по трудоустройству. Преимущества внутреннего набора состоят в том, что способности работника оцениваются выше, повышается удовлетворенность трудом, работника почти не нужно адаптировать к коллективу.

Работа со специалистами и руководящими работниками в компании «Рольф» состоит из подготовки по новой должности, квалификационной проверки и непрерывного профессионального и экономического обучения.

Проверка знаний, инструкций и квалификации работника объекта состоит из первичной проверки после его обучения, а подготовки по новой должности (профессии, квалификации), при переводе с другой работы (должности) или другого объекта и повторных (периодических и внеочередных) проверок и производятся квалификационной комиссией на объекте.

К подготовке по новой должности допускаются лица с соответствующим специальным образованием. Подготовка по новой должности проводится по планам и программам по каждой должности, профессии, рабочему месту.

Первичная проверка знаний руководящих работников проводится в сроки, установленные вышестоящим органом управления, но не позже 4 мес. со времени их назначения на должность. Периодическая проверка знаний и должностных инструкций работников всех категорий производится не реже 1 раза в 3 года.

Исследование мотивационной структуры трудовой деятельности

Для проведения исследования был организован анкетный опрос среди работников отдела по работе с персоналом и профессиональному развитию, а также некоторых других сотрудников, занятых в системе управления. Всего приняло участие в анкетирование 10 человек. Из них было 6 женщин и 4 мужчин. Приведём характеристику состава сотрудников компании «Рольф» в таблице (см. Приложение №2).

Результаты исследования степени удовлетворённости персонала компании «Рольф» различными сторонами своей трудовой деятельности представим в таблице (см. Приложение №3).

Классифицируем респондентов по типам, силе и направленности мотивации, воспользовавшись данными таблиц (см. Приложения №4, №5). Средние баллы по каждому респонденту по группам позволяю отнести его к тому или иному типу мотивации: если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то респондент относиться к первому типу мотивации – ценностная ориентация. Если наоборот, то у него в основном прагматическая ориентация и третий тип мотивации. При равном количестве баллов он относиться ко второму типу мотивации с нейтральной ориентацией.

Для определения силы мотивации полученное количество баллов по каждому респонденту скорректируем на оценку в баллах ответа на антимотивационным вопросы – 16, 49 и затем делим на общее количество вопросов в данном блоке (14).

Сила мотивации определяется по следующим критериям:

- Если средний балл находится в диапазоне 3 – 2,4 включительно, то это сильная мотивация;

- Если средний балл менее 2,4 – 1,6 включительно – средняя мотивация;

- При среднем балле 1,59 – 1 - слабая мотивация.

На основе средних баллов ответов на вопросы производится также классификация мотивов по направленности мотивации:

- Достижения – если средний балл превышает 2,5;

- Сохранения – если средний балл находится в диапазоне 1,5 – 2,5;

- Отсутствия мотивации – если средний балл не превышает 1,5[2].

Занесем данные по классификации респондентов по мотивационным характеристикам на уровне ценностной и практической ориентации в таблицы (см. таблицы 2.7, 2.8).

Таблица 2.7

Классификация направленности и типа мотивации на уровне ценностного сознания

 Скачать реферат