Анализ мотивационной структуры персонала в компании "Рольф"

В сфере управления персоналом возникает понятие трудовая мотивация, под которой подразумеваются:

- потребности и ожидания работника;

- меры, которые компания применяет по отношению к работнику для повышения эффективности его труда;

- вознаграждение, оплата труда работника [3, с.58].

Таким образом, трудовая мотивация - процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.

Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, менеджеры употребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы. Это не совсем корректное сравнение. Необходимо отметить, что не проведена четкая граница между «мотивацией» и «стимулированием» и в теоретических изданиях.

Для внесения различий в данных понятиях необходимо изучить понятия «стимул» и «мотив». Так стимул - внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина [9, с.142].

Стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Следовательно, в широком смысле, стимул - это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным.

Мотив, это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека, причем это не, просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Таким образом, стимулирование - это процесс воздействия на человека посредством значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.)

Таким образом, мотивация - есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета. Или, мотивация - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета.

Различают следующие виды мотивации:

- материальная — назначение, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка — премии, комиссионные и пр.

- нематериальная — вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании).

- моральная — вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т. п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации.

- организационная — создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.

Существуют также и другие виды мотивации, встречающиеся в мотивационных теориях:

Мотивация достижения — стремление работника получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд.

Мотивация избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.

Мотивация успеха — стремление к достижению наилучших результатов в своей профессии или в порученном деле.

Мотивация на власть - стремление человека занимать лидерские (руководящие) позиции и влиять на работу и условия труда других людей.

Мотивация на принадлежность/признание — ярко выраженная потребность человека работать в коллективе (команде) и получать признание от своих коллег.

Социальная мотивация - стремление работника к достижению высокого личного или организационного социального статуса, повышению своей социальной ответственности перед обществом [12, с.47].

Также существует классификация форм стимулирования:

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.

5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий:

- Правовая среда: система мотивации труда должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства;

- Экономическая среда: система мотивации труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д.

- Социальная среда: система мотивации труда должна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.

- Политическая ситуация: система мотивации труда должна учитывать общеполитическую ситуацию, сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.)

- Факторы технологического развития отрасли, такие как:

- социокультурные факторы: культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.,

- экологические факторы: система мотивации труда должна учитывать экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке.

Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу. Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты [14, c.80]. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию.

 Скачать реферат