Анализ мотивационной структуры персонала в компании "Рольф"

Предлагается использовать два основных варианта поощрения работников за сэкономленное рабочее время. Первый - материальный, второй - фактор свободного времени. В первом случае работник получает коллективную премию за снижение издержек на оплату труда в стоимости готовой продукции. Во втором случае сэкономленное рабочее время присоединяется к отпуску, предоставляемому в удобное для работника свободное время.

Данный вид стимулирования предлагается организовать для мастеров и автомехаников компании «Рольф».

Анализ деятельности предприятия показал, что на неэффективные затраты рабочего времени (простои) приходится зачастую четвертая часть рабочего дня. Поэтому для предприятия выгоднее разрешить персоналу уходить с работы досрочно, чем платить ему за простои.

В настоящее время система материального стимулирования в компании «Рольф» достаточно эффективно справляется с задачей организации основной деятельности, но никаким образом не поощряет развития в сотрудниках требуемых креативных качеств. Следует отметить, что в компании уже существует система немонетарного поощрения, но в ней нет четких критериев оценки. Сформулируем основные требования, которым должна соответствовать будущая система социально-психологического стимулирования:

1) четкость критериев получения вознаграждения, каждый сотрудник должен ясно осознавать, за что он получает вознаграждение;

2) система нематериального стимулирования должна быть направлена на развитие в сотрудниках креативных качеств. В отличие от систем премирования, направленных на выполнение какой-либо производственной функции, то есть того, без чего организация в принципе нормально функционировать не может. Соответственно, лишение премии означает сбой (или большую его вероятность) на каком-то участке работы;

3) награждение отличившихся сотрудников необходимо проводить периодически и чаще, чем 1 раз в год. Производить награждение отличившегося персонала предлагается на торжественных собраниях, посвященных подведению итогов работы за квартал.

Учтём, что перед компанией стоит задача повышения эффективности во всех сферах своей деятельности, а также решения ряда нестандартных задач. С учетом этого предлагается реализовать следующую систему (см. таблицу 3.2).

Таблица 3.2

Показатели социально-психологического стимулирования и виды поощрения

При этом данный перечень не должен быть закрытым, каждый случай проявления сотрудником своих лучших творческих и инициативных способностей, не указанный в вышеприведенной таблице, должен рассматриваться и вознаграждаться отдельно.

Сотрудник должен вознаграждаться в любом случае - получило его решение одобрение руководства или нет. При этом все предлагаемые предложения необходимо документировать, чтобы позднее при изменении каких-либо внешних или внутренних факторов вернуться к рассмотрению данного предложения. Итоги предлагается подводить 1 раз в квартал, в том числе и по лицам, "вывешиваемым" на Доску почета.

Награждение персонала предлагается осуществлять генеральным директором компании в торжественной обстановке в присутствии всего трудового коллектива.

Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Проведём оценку эффективности каждого из предложенных мероприятий по усовершенствованию системы мотивации персонала в компании «Рольф».

Реализация проекта повышения квалификации персонала в 2012-2014гг. позволит повысить уровень мотивации, что благоприятно отразится на постоянстве трудового состава, эффективности и качестве работы персонала. Основными показателями, по которым в данном случае целесообразно проводить оценку, является производительность труда работников и текучесть персонала.

В первую очередь спрогнозируем основные показатели деятельности предприятия на 2012-2014гг. линейным методом в случае, если проект повышения квалификации не будет реализован (см. таблицу 3.3).

Таблица 3.3

Прогнозные значения основных показателей деятельности без реализации проекта повышения квалификации, млн.руб.

 Скачать реферат