Анализ мотивационной структуры персонала в компании "Рольф"

Нематериальная мотивация представлена в компании «Рольф» исключительно предоставлением работникам права голоса при решении ряда проблем (в основном социального характера); вовлечение их в процесс коллективного творчества; консультирование с ними по специальным вопросам; реальное делегирование им прав и ответственности. Однако, на мой взгляд, необходимо использовать более широкий спектр возможностей нематериальной мотивации в разрезе предоставления за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращения длительности рабочего дня при высокой производительности труда; повышения удовлетворенности выполняемой работой (внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении, предоставление людям более содержательной, важной, интересной работы, социально значимой, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, дающей им возможность осуществлять широкий контроль над ресурсами и условиями собственного труда); вручения грамот, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета.

Кроме мотивирующих факторов в компании существуют и демотивирующие факторы:

1. Отсутствие у сотрудников чувства причастности к компании.

2. Неиспользование навыков сотрудника, которые он сам ценит.

3. Отсутствие признаний достижений работника (личный вклад сотрудников не подлежит премированию).

4. Отсутствие изменений в статусе (отсутствует возможность карьерного роста).

5. Неоплачиваемые переработки (в соответствии с положение по заработной плате переработки сотрудникам ен оплачиваются)

6. Ведение жесткого контроля за использованием рабочего времени (все неявки и прогулы фиксируются в табеле рабочего времени, неявки по уважительной причине в случае болезни оплачиваются в соответствии с ТК исходя их расчитанной средней заработной платы, а прогулы по неуважительной причине не оплачиваются и в случае 2-х прогулов за месяц сотрудник подлежит увольнению).

В компании «Рольф» с целью сокращения количества прогулов и повышения дисциплины сотрудников, руководством в 2007 году была введена система штрафов, которая представлена следующим образом:

Опоздание на работу - 5 баллов

Невыход на работу без объяснения причины - 50 баллов

Разговор по телефону в служебное время - 5 баллов

Уход с рабочего места без разрешения руководителя - 10 баллов

Пререкания с руководителем - 10 баллов

Грубость по отношению к клиентам - 20 баллов

Курение на работе - 5 баллов

Употребление на работе алкогольных напитков - 100 балов

Употребление наркотических веществ - 100 балов

Воровство - 100 балов

Действия системы штрафов заключается в том, что каждому нарушению присваиваются баллы, которые суммируются по результатам месяца. Максимальное количество баллов, которое можно получить за месяц составляет 100 балов, т.к при получении такого количества балов сотрудник подлежит увольнению и в его трудовой книжке может быть сделана отметка, что уволен в связи с нарушением трудовой дисциплины.

Так после введения системы штрафов произошло снижение численности увольнений в связи с нарушением трудовой дисциплины.

Рассмотрев систему мотивации в компании «Рольф» можно сделать вывод, что мотивационных факторов гораздо меньше, чем демотивационных, поэтому система в целом является неэффективной и требует совершенствования.

2.4 Анализ удовлетворенности персонала существующей системой мотивации и стимулирования труда в компании «Рольф»

Совершенствование систем стимулирования труда в организации, по мнению специалистов, предполагает разработку ряда мероприятий, которые невозможно осуществить без знания структуры мотивации работников данного предприятия. Для разработки более гибкой системы стимулирования труда был проведен анализ факторов мотивации работников в компании «Рольф».

Инструментом сбора информации для выявления приоритетных факторов мотивации послужила анкета, в которой перечислены 35 наиболее часто упоминаемых факторов мотивации.

Целью анкетирования является установление значимости факторов мотивации труда путем их выбора для определения мотивационной структуры персонала в данной компании и предпочтительности и важности элементов этой структуры.

Для того чтобы определить степень значимости факторов мотивации труда в компании «Рольф», был проведен письменный опрос сотрудников компании. В анкетном опросе участвовали как руководящие сотрудники, так и экспедиторы, логисты, водители и т.д. Для каждой группы (руководители, специалисты, рабочие) действует разная система мотивации. Для определения главных факторов было проведено анкетирование. В качестве инструмента анализа информации была использована теория А. Маслоу. Сотрудникам было предложено выбрать из 35 факторов, значимые для них 7.

В процессе анкетирования предполагался строгий выбор факторов, то есть 8 и более факторов нельзя было выбрать. Это ограничение не является принципиальным и связано исключительно с удобством последующей обработки данных.

Опрос проводился анонимно, вследствие чего, респонденты были относительно свободны в суждениях.

На основании результатов проведенного анкетного опроса группы было получено распределение факторов мотивации работниками по уровням пирамиды Маслоу, представленные в таблице (см. таблицу 2.23).

Таблица 2.23

Распределение факторов мотивации работниками по уровням пирамиды Маслоу

 Скачать реферат