Анализ мотивационной структуры персонала в компании "Рольф"
22
Компании «Рольф» необходимо использовать две основные модели обучения квалифицированных кадров:
- обучение внутрифирменное, определяющим признаком которого является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации только для ее сотрудников. Это обучение может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников организации и в стенах организации;
- обучение внешнее в специализированных профессиональнх учебных заведениях и центрах подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров.
Повышение профессионально-квалификационного уровня персонала в компании «Рольф» требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. В-третьих, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу.
Необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым профессиональным образованием, и руководство компании должно обеспечивать систематическое повышение профессионально-квалификационного уровня персонала. Конечная цель повышения профессионального уровня персонала заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.
Компании «Рольф» предлагается организовать внешнее обучение в специализированных центрах повышения квалификации персонала автомобильной промышленности в г. Москве в соответствии с планом, представленным в таблице 3.1.
Таблица.3.1
План повышения квалификации персонала компании «Рольф» на 2012-2013гг.
|
Категория персонала |
2012г. |
2013г. |
2014г. |
Доля в группе работников в 2012г., % |
Доля в группе работников в 2013г., % |
Доля в группе работников в 2014г., % | |
|
Руководители: |
5 |
3 |
1 |
31,25 |
18,75 |
6,25 | |
|
Ведущие специалисты |
12 |
18 |
20 |
20,69 |
31,03 |
34,48 | |
|
Специалисты: |
101 |
65 |
72 |
21,49 |
13,83 |
15,32 | |
|
Служащие |
30 |
41 |
44 |
12,66 |
17,30 |
18,57 | |
|
Итого персонала |
148 |
127 |
137 |
18,95 |
16,26 |
17,54 |
Динамика количества персонала, которое пройдёт повышение квалификации в соответствии с планом, представлена на рисунке 3.1.
Рисунок 3.1 Динамика количества персонала, прошедшего повышение квалификации в 2012-2014гг.
На рисунке 3.2 представим данные о доле работников в каждой группе, которые пройдут повышение квалификации по состоянию на 01.01.2014г.
Рисунок 3.2 Доля персонала, прошедшего повышение квалификации к 2014г. по группам, %
Таким образом, в течение трёх лет повышение квалификации в совокупности пройдёт 412 человек: 148человек в 2012г., 127 человек в 2013г. и 137 человек в 2014г. Это составит 52,75% от текущей численности персонала.
Затраты на повышение квалификации персонала компании «Рольф» в 2012г. составят 1 млн.руб., в 2013г. – 0,85 млн.руб., в 2014г. – 0,91 млн. руб. Для определения затрат были использованы средние расценки на курсы повышения квалификации в г.Москва по должностям.
Предлагается несколько вариантов реализации программы стимулирования свободным временем, в том числе:
1) Предоставление сотрудникам дополнительного отпуска. Отпуск обычно предоставляется за специфический труд или за особые условия труда, когда они отличаются от нормативных по санитарным, гигиеническим и трудовым нормам (вредные условия труда, ненормированный рабочий день и т.д.). Отпуска за особые условия труда гарантированы в Российской Федерации Трудовым кодексом. Дополнительный отпуск компенсирует работникам компании высокие затраты физической или умственной энергии. Стимулирующая функция предоставления сотрудникам дополнительных отпусков будет заключаться в закреплении кадров на предприятии и по определенным специальностям. В частности, предлагается давать дополнительные отпуска продавцам-консультантам, показавшим высокие результаты работы в течение 3-4 месяцев.
2) Работа по свободному графику. Суть этого варианта состоит в том, что работнику предоставляется право самому определять режим работы (время начала, окончания и продолжительности рабочего дня).
Естественно, что работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом должны будут наделяться только проверенные и дисциплинированные работники, умеющие рационально планировать свой рабочий день. Предлагается организовать работу по свободному графику для менеджеров по продажам.
В компании «Рольф» должен быть создан банк использования рабочего времени. Для этого должен вестись учет времени начала и окончания трудового дня и, соответственно, его продолжительности по каждому работнику, имеющему свободный график. По итогам работы за месяц будет определяться отработанное работником количество часов, которое сравнивается с нормативным. При перерасходе работник может взять отгул или присоединить переработанное время к отпуску.
3) Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда. Стимулирующая функция будет заключаться в заинтересованности работников в снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы.
Скачать реферат