Анализ аттестации управленческого персонала среднего звена
13
После завершения работы аттестационной комиссии генеральный директор акционерного общества рассматривает результаты аттестации с целью проверки соответствия ее проведения утвержденному положению и в месячный срок подписывает приказ об утверждении итогов аттестации.
Генеральный директор акционерного общества с учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии и с соблюдением действующего законодательства может принять одно из следующих решений:
– о повышении работника в должности;
– о присвоении или повышении (о снижении или снятии) квалификационной категории;
– о повышении оклада, об установлении доплат за особые условия работы (сложность, напряженность, специальный режим работы и т.п.);
– о понижении оклада, о снятии доплат за особые условия работы (сложность, напряженность, специальный режим работы и т.п.);
– о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
– о материальном и (или) моральном поощрении;
– о направлении на повышение профессиональной квалификации;
– об обращении внимания аттестуемого на упущение в его деятельности и объеме знаний;
– о переводе работника с его согласия на другую работу;
– об увольнении, в случае признания, работника не соответствующим занимаемой должности согласно п. 3 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Указанные решения должны быть приняты в срок не более, двух месяцев со дня аттестации работника. По истечении указанного срока понижение должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, освобождение работника от занимаемой должности по результатам данной аттестации не допускаются.
Время болезни, исполнения государственных или общественных обязанностей или ежегодного отпуска работника в двухмесячный срок не засчитывается.
Трудовые споры по вопросам результатов аттестации рассматриваются в комиссии по трудовым спорам или в судебном порядке.
Таким образом, аттестация управленческого персонала ОАО "ЧЭМК" осуществляется в соответствии с положением об аттестации персонала. Анализ данного положения показал отсутствие конкретизации порядка проведения аттестации непосредственно для управленческого звена. Положение охватывает всех работников без исключения, оценочный лист носит общий характер и не дает возможности полно и качественно оценить руководителя.
Проблемы и недостатки системы аттестации управленческого персонала среднего звена
Анализ Положения "Об аттестации работников ОАО "ЧЭМК" показал отсутствие специальных норм аттестации управленческого персонала. В таблице 4 представлено сравнение показателей, которые оцениваются в ОАО "ЧЭМК" и, которые должны оцениваться по мнению М.И. Магуры и М.Б. Курбатова.
Таблица 4 – Сравнение показателей оценки руководителей
|
Показатели, оцениваемые в ОАО "ЧЭМК" |
Направления оценки руководителей (по мнению М.И. Магуры и М.Б. Курбатова) |
|
Умение организовывать труд подчиненных |
Оптимизация процесса управления: оптимизация численности подчиненных; постановка целей и определение приоритетов; определение полномочий и ответственности. |
|
Стиль общения: - с подчиненными - с вышестоящими руководителями |
Формирование сплоченной команды: подбор членов команды; создание условий для успешной работы команды; формирование у членов команды приверженности своей команде. |
|
Способность выразить свои мысли: - письменно; - устно. |
Анализ проблем и принятие решений: сбор информации; анализ информации, выделение существенной информации и группировка информации по категориям; выработка альтернативных решений; разработка критериев оценки альтернатив и выбор оптимального решения. |
|
Реально осуществляемый масштаб руководства |
Обмен информацией с подчиненными: подготовка письменных распоряжений и отчетов; проведение совещаний; умение выступать перед аудиторией; личное общение. |
|
Поддержание исполнительской дисциплины на высоком уровне: четкая постановка целей и задач; определение методов и средств решения; обеспечение необходимыми ресурсами; контроль исполнения. | |
|
Мотивация труда подчиненных: способность воодушевить подчиненных на достижение поставленных целей; умение использовать средства материального и морального стимулирования; создание мотивирующей среды. | |
|
Помощь подчиненным: индивидуальный подход к подчиненным; учет ситуативных переменных; формирование "поддерживающей" организационной культуры. |
Таким образом, в таблице 4 видно, что показатели, в соответствии с которыми оцениваются руководители ОАО "ЧЭМК" достаточно сильно отличаются от оценок, изложенных в теории управления персоналом. У руководителей ОАО "ЧЭМК" не оценивают навыки оптимизации процесса управления, формирования команды, принятия решений, мотивации труда подчиненных. Все это приводит к не полной и не точной оценки управленческого персонала. Можно сказать, что управленческий персонал в ОАО "ЧЭМК" не оценивается вообще, из-за отсутствия адекватной системы показателей оценки.
Исходя из этого основной рекомендацией по совершенствованию процесса аттестации является разработка положений об аттестации управленческого персонала среднего звена.
Общие положения новой системы аттестации управленческого персонала среднего звена
Прежде чем осуществлять разработку системы аттестации персонала необходимо сформулировать основополагающие принципы аттестации управленческого персонала среднего звена ОАО "ЧЭМК".
Данные принципы сформулированы на основе теоретических положений об аттестации персонала.
1. Система аттестации должна отражать специфику работы предприятия.
Первым, наиболее важным принципом выступает соответствие системы аттестации специфике работы предприятия. В нашем случае ОАО "ЧЭМК" является производственным предприятием, следовательно, основными показателями оценки персонала должны выступать количественные – объем производства цеха, уровень брака, производительность труда, лояльность и абсентеизм персонала, объем продаж (для отдела сбыта) и др. На сегодняшний день оценочный лист ОАО "ЧЭМК" не содержит подобного рода показателей и включает лишь общие для всех работников критерии, характеризующие квалификацию и профессиональную компетентность работника.
Скачать реферат