Анализ аттестации управленческого персонала среднего звена
7
Большая часть центров оценки работает по следующей схеме: оцениваются группы от 3-4 до 10-12 человек, причем возможна оценка как работы групп, так и отдельных лиц. Центры разрабатывают специальные программы отбора кандидатов на управленческие должности. При оценке кандидатов обычно проводится тщательный анализ их личностных и деловых качеств, необходимых для успешной работы в конкретной должности. Окончательное заключение выносит комиссия, состоящая из нескольких человек. В комиссию, кроме руководителей-практиков, обычно включают и консультантов, специализирующихся на проблемах отбора и оценки руководителей. Обычно соотношение численности такой комиссии и численности руководителей, проходящих оценку в центре, колеблется от 1:3 до 1:4. Штат работников центра оценки может быть минимальным - руководитель и секретарь. Эксперты (как внешние, так и из числа работников организации) могут приглашаться лишь на время проведения оценочных процедур (на 1-3 дня). В обязанности сотрудников центра, кроме собственно организации оценочных процедур и участия в процедурах оценки, входят подбор групп оцениваемых работников и руководителей-экспертов, а также обеспечение последних методическими материалами, а в случае необходимости - проведение учебы для руководителей, приглашаемых в качестве экспертов.
Если предприятие принимает решение создать у себя центр оценки, то для этого необходимо дать ответ на следующие вопросы:
– Как будут отбираться руководители, участвующие в качестве экспертов в работе центра?
– На основании каких критериев, с помощью каких процедур будут отбираться работники организации, которые будут проходить оценку в центре?
– Как будет комплектоваться штат центра, как будут решаться проблемы обучения его сотрудников?
– Какое оборудование необходимо для организации работы центра?
– Как будут использоваться результаты работы центра?
– Какого рода обратная связь будет предоставлена работникам, прошедшим оценку в центре?
– Предполагается ли повторная оценка тех работников, которые ранее уже прошли через аналогичные процедуры?
– Кто будет отвечать за ведение отчетности по работе центра и за хранение всей информации?
– Кто будет иметь доступ к отчетам центра оценки и на каких условиях?
Как правило, на оценку кандидатов в оценочных центрах отводится от нескольких часов до 3-х дней в зависимости от того, для какого уровня управления осуществляется оценка и отбор: 3-6 часов для оценки линейных руководителей; один-два дня для руководителей среднего звена; три дня - для руководителей высшего уровня.
В табл. 3 приведены некоторые методы, используемые в практике работы центров оценки.
Таблица 3 – Методы оценки руководителей, используемые в практике работы центров оценки
|
Название метода |
Краткое описание метода |
|
Биографический метод |
Оценка работника по биографическим данным. |
|
Устные или письменные характеристики по произвольной форме |
Устное или письменное описание того, что представляет собой работник и как он себя проявляет в работе (достижения и упущения). |
|
Оценка достигнутых результатов |
Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником. |
|
Собеседование |
Проводится в структурированной или неструктурированной форме для оценки степени соответствия опыта, профессиональных знаний, рабочего поведения и отношения к делу оцениваемых работников установленным требованиям. |
|
Групповые дискуссии |
Оценка знаний, личных и деловых качеств работников в ходе группового обсуждения и решения. |
|
Анализ конкретных ситуаций |
Разбор конкретных практических ситуаций (их описание может занимать от одной страницы до сот- ни страниц). Оцениваемые руководители должны определить важнейшие проблемы, требующие решения и выработать соответствующие предложения. |
|
Метод эталона |
Оценка особенностей стиля управления и индивидуальных характеристик руководителей в сравнении с идеальным руководителем, который принимается за образец. |
|
Выбор оценочных характеристик из стандартного списка |
Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в за- ранее разработанной форме. |
|
Метод экспертных оценок |
Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления экспертных оценок по определенной совокупности шкал, представленных в оценочной форме |
|
Психологическое тестирование |
Определение особенностей личности, знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специально подобранных тестов. |
|
Ранжирование |
Определение с помощью экспертов ранга (места) оцениваемого среди других работников по совокупности результатов оценки |
|
Деловые игры |
Разыгрывание ситуаций по заранее разработанному сценарию, имитирующему производственные условия и требующему принятия решений на основе имеющейся в распоряжении информации. |
|
Метод заданной балльной оценки |
Начисление (снятие) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения) в ходе оценочных процедур. |
|
Метод графического профиля |
Вместо количественных или качественных оценок используется графическая форма оценки (профиль личности). Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем идеального руководителя, а также сравнивать между собой различных работников. |
|
Метод критических ситуаций |
Оценивается, как вел себя работник в критических ситуациях (чрезвычайные происшествия, принятие ответственного решения, решение новой незнакомой проблемы, разрешение конфликтной ситуации и т.п.). |
|
Собеседование |
В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение планов и результатов работы оцениваемых. |
|
≪Папка руководителя≫ |
Установление приоритетов, разработка плана действий и принятие решений на основе анализа специально разработанного пакета документов: писем, отчетов, докладных записок, телефонограмм и других документов. |
Скачать реферат