Анализ аттестации управленческого персонала среднего звена

Так как ОАО "ЧЭМК" имеет 50 подразделений, в которых по 50 руководителей высшего звена, 150 руководителей среднего звена и 350 специалистов.

Нам следует повысить квалификацию 150 руководителей среднего звена и 350 специалистов.

Для каждой группе будут свои программы по повышению обучения.

Для руководителей среднего звена тренинги и семинары проводятся по 3 часа на аудиторию 50 человек. То есть, получаем три тренинга по 3 часа, стоимостью 10 тыс. руб. за 1 час и три семинара по 3 часа стоимостью 8 тыс. руб. за 1 час.

В итоге затраты по повышению профессиональных навыков руководителей (З упр сред) составят:

З упр сред = 3*3*10+3*3*8= 162 тыс. руб.

Для специалистов проводят курс для повышения профессиональных навыков отдельно для каждого подразделения, т.е. 50 курсов. Средняя цена курса для каждого подразделения составляет 5500 рублей.

Затраты на повышение квалификации и профессиональных навыков (З упра спец) составят:

З упра спец = 5500*50 = 275 тыс. руб.

В итоге затраты от проведения курсов по повышению профессиональных навыков составят:

З = З упра сред + З упра спец = 162+275 = 437 тыс. руб.

Дополнительный доход от проведения профессиональных курсов приведут к повышению выручки в среднем на 10% от прежнего уровня, за счет профессиональной подготовки специалистов отдела сбыта, маркетинга и продаж приведут к адекватному реагированию к изменению внешней среды, а также за счет роста объема производимой продукции и за счет специалистов производственных цехов.

Д = 0,1*Выручка 2009 = 64472* 0,1 = 6447 тыс. руб.

Чистый доход от проведения профессиональных курсов составят:

ЧД = Д-З = 6447-437 = 6010 тыс. руб., что в свою очередь составляет 12,14% от общей чистой прибыли от уровня 2009 года.

Доля = ЧД/ЧД 2009 = 6010/49500 = 0,1214 или 12,14%

Экономическая эффективность от проведения профессиональных курсов в результате совершенствованной системы аттестации предприятие ОАО "ЧЭМК" получает дополнительный доход в размере 6010 тыс. руб., что увеличивает на 12,14% чистую прибыль от текущей деятельности в 2009 году, последующие года также будут увеличивать дополнительно чистую прибыль на 13%, что положительно скажется на дальнейший рост предприятия.

Практическая реализация изложенных предложений и рекомендаций по проведению аттестации позволят повысить эффективность использования кадрового потенциала предприятия ОАО "ЧЭМК", сделать его более совершенным, отвечающим текущим и перспективным целям и задачам предприятия.

Данные расчеты предусматривают определение финансовой эффективности, учитывающей финансовые последствия реализации программы для его непосредственных участников.

Заключение

Аттестационная оценка персонала организации (подразделения) – наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.

Аттестация широко распространена во многих организациях. Ее объектом являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данной организацией. Проведение аттестации регламентируется рядом официальных документов и соответствующим методическим обеспечением. Вместе с тем организации, исходя из поставленных целей, вправе разрабатывать собственные положения по проведению аттестации с учетом формальных требований к процедуре ее проведения.

Основные задачи аттестации:

– определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

– выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

– стимулирование роста профессиональной компетенции работника;

– определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

– внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности (увольнение), а также переводе на более (иди менее) квалифицированную работу.

Среди современных методов аттестации персонала различают традиционные и нетрадиционные. К первым относятся: метод стандартных оценок, метод управления посредством установки целям, сравнительный метод.

К нетрадиционным методам аттестации относятся метод 360° аттестация, психологические методы оценка показателей работы подразделения; экспертные оценки; проведение специализированных семинаров; ежегодная оценка рабочих показателей; центры оценки.

Собранный фактический материал позволил осуществить анализ существующей системы аттестации персонала на выбранном предприятии.

Аттестация персонала ОАО "ЧЭМК" осуществляется в соответствии с Положением об аттестации персонала.

Положение определяет виды аттестации, существующие на предприятии, а также виды аттестационных комиссий. Названным документом установлен порядок проведения аттестации, который включает три этапа: подготовка к аттестации, проведение аттестации, выработка решения и рекомендации по результатам аттестации.

Особенностью Положения об аттестации персонала ОАО "ЧЭМК" является его направленность на весь персонал. То есть порядок аттестации, показатели оценки как работников, специалистов и руководителей одинаковые. В то время как этим же положением установлены различные виды аттестационных комиссий для работников и руководителей. Так для руководителей среднего звена формируется цеховая аттестационная комиссия, которая работает под председательством руководителя подразделения для аттестации линейных руководителей, специалистов и служащих подразделения. Структурная аттестационная комиссия формируется по функциональному направлению, под председательством заместителей генерального директора, директоров, главных специалистов, начальников управлений для аттестации руководителей и их заместителей подведомственных подразделений и служб акционерного общества. Общекомбинатская аттестационная комиссия формируется для аттестации заместителей генерального директора, директоров, главных специалистов, начальников управлений и других руководителей, состоящих в прямом подчинении генеральному директору акционерного общества.

Анализ Положения об аттестации персонала показал также отсутствие разработанных специально для руководителей среднего звена показателей оценки. Оценочный лист включает в себя общие показатели, характеризующие квалификацию и профессиональную компетентность работника. Для руководителей в оценочный лист включены лишь четыре показателя: умение организовать труд подчиненных, стиль общения, способность выразить свои мысли, реально осуществляемый масштаб руководства. Анализ теории и практики аттестации персонала показывает, что в современной организации такой набор показателей оценки руководителей является не достаточным.

Кроме того, показатели оценки, как в целом сотрудников, так и руководителей ОАО "ЧЭМК" не отражают специфики деятельности комбината и носят общеорганизационный характер.

В связи с вышеизложенным разработана новая система аттестации руководителей среднего звена. В частности разработана глава, которая включается в Положение об аттестации персонала ОАО "ЧЭМК".

 Скачать реферат