Анализ аттестации управленческого персонала среднего звена

2. Решение о внедрении системы аттестации персонала должно быть обоснованным.

В данном случае первый вопрос, на который необходимо ответить руководству компании, – каковы цели внедрения системы оценивания и какого результата ожидаете достичь. Только после того как на эти вопросы есть четкий ответ, можно приступать к разработке критериев системы оценивания.

Применительно к управленческому персоналу ОАО "ЧЭМК" цель аттестации состоит в определение возможности ротации управленческих кадров и создания кадрового резерва.

3. Влияние результатов аттестации на профессионально-должностной рост, материальное благополучие и социально-профессиональный статус аттестуемого.

4. Итоги аттестации должны быть сформулированы так, чтобы они являлись стимулом, а не демотивировали персонал.

На сегодняшний день в соответствии с Положением об аттестации ОАО "ЧЭМК" работнику дается оценка, по которой определяется, соответствует он занимаемой должности или нет. Тем самым сотрудники в процессе аттестации находятся в постоянном страхе – уволят их или нет.

5. Объекты аттестации, т.е. категории работников, в отношении которых проводится аттестация должны быть определены Положением об аттестации.

На сегодняшний день в Положении нет разделения на руководителей высшего, среднего и низшего уровня.

6. Решение о проведении аттестации, ее цель и возможные результаты должны быть доведены до сведения сотрудников.

7. Обязательное использование метода "360"

Вместо формальной системы аттестации лучше использовать оценку исполнения по показателям, периодически обсуждая результаты с сотрудником и давая обратную связь. Обратная связь (feedback) от руководителя, от коллег, от внутренних клиентов важна для исполнителя, поскольку помогает понять проблемы и улучшить свою работу, полнее и лучше удовлетворять своих внутренних клиентов и стейкхолдеров. Обратная связь помогает исполнителю понять, что от него требуется. Отсутствие обратной связи, к тому же, не только дезориентирует, но и демотивирует работника.

Обратная связь должна даваться, получаться, использоваться постоянно, причем даваться неформально и всеми (360є-обратная связь) внутренними клиентами исполнителя, включая руководителей и подчиненных исполнителя (если есть). Еженедельная, ежемесячная и ежеквартальная обратная связь может уже даваться в виде формальных событий, таких как встречи, совещания и т. п., где сотрудников информируют о результатах их работы и результатах компании в целом. Ежегодная обратная связь — это наиболее формальная обратная связь в виде публикаций годовых результатов в отчетах, информационных листках, мемо, выступления на Собрании акционеров и т. д.

8. Соответствие периодичности проведения аттестации руководителей динамичной и изменчивой внешней среде.

В настоящее время в ОАО "ЧЭМК" периодическая аттестация установлена для всех категорий работников и проводится один раз в 5 лет. Для служащих такой период является адекватным, в то время как для руководителей данный срок не отвечает современным рыночным требованиям. Обусловлено это, в первую очередь, тем, что в управленческой науке появляются все более новые технологии управления, внешняя среда является изменчивой. Поэтому руководители должны хотя бы раз в три года проходить повышение квалификации.

Предложения по разработке системы аттестации управленческого персонала среднего звена ОАО "ЧЭМК"

Система аттестации управленческого персонала среднего звена ОАО "ЧЭМК" разработана в соответствии с Положением "Об аттестации работников ОАО "ЧЭМК".

Ее документальное оформление может иметь два варианта:

1. внесение дополнительного раздела в уже существующее Положение об аттестации;

2. разработка Положения об аттестации руководителей среднего звена.

Наиболее целесообразно выбрать первый вариант, т.к. общие положения аттестации остаются прежними и менее трудоемким будет внести изменения в уже существующее положение, чем его разработка.

Итак, перечислим основные положения новой системы аттестации персонала – руководителей среднего звена.

Порядок аттестации распространяется на начальников подразделений ОАО "ЧЭМК".

Цели аттестации управленческого персонала среднего звена:

· Определение уровня реального соответствия профессиональной подготовки руководителей занимаемой должности;

· Определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки руководителей;

· Создание кадрового резерва управленческих кадров.

Аттестация управленческого персонала среднего звена подразделяется на следующие виды:

Периодическая аттестация управленческого персонала среднего звена, которая проводится не реже одного раза в 3 года;

Внеочередная аттестация, проводимая при рассмотрении вопроса о соответствии занимаемой должности.

Для периодической аттестации формируется аттестационная комиссия, которая включает 3 референтные группы:

группа "сверху" – вышестоящие руководители;

группа "сбоку" – линейные руководители, сотрудничающие с оцениваемым руководителем;

группа "снизу" – работники, находящиеся в непосредственном подчинении руководителя, а также по 1 эксперту из числа работников других структурных подразделений, сотрудничающих с оцениваемым руководителем.

На каждого руководителя среднего звена заполняется представление (приложение Ж).

Вводная часть представления заполняется работником отдела кадров. В водной части указываются данные работника на основании кадровых документов и данных предыдущей деловой оценки. Если деловая оценка ранее не проводилась, то в соответствующих графах указывается "деловая оценка не проводилась".

1. Содержание работы (функциональные обязанности) – описываются обязанности руководителя в соответствии с положением о структурном подразделении, должностной инструкцией или трудовым договором (контрактом).

2. Оценка руководителя – в представленной таблице руководитель оценивается по пятибальной шкале по каждому пункту оценочной таблицы. Соответствующую оценку в средней колонке необходимо зачеркнуть или обвести кружочком. В левой колонке описаны качества, соответствующие минимальной оценке (единице), в правой колонке качества, соответствующие максимальной оценке (пятерке). После оценки каждого качества руководителя подсчитывается средний балл оцениваемого работника путем суммирования каждого балла и делением полученной суммы на 10.

3.Характеристика – описываются конкретные результаты, достигнутые руководителем за период, прошедший со времени предыдущей деловой оценки или со времени назначения на данную должность, а также указываются достижения возглавляемого им коллектива. Указываются как положительные, так и отрицательные результаты работы.

4. Предложения по оценке – вносятся конкретные предложения по оценке руководителя: соответствует занимаемой должности, не соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности с учетом необходимости повышения квалификации.

 Скачать реферат