Основы менеджмента (справочно-информационные материалы)

2. Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Оценка состояния дел по охране труда оценивается по ряду показателей: количество обученных работников охране труда; наличие коллективного договора и соглашения по охране труда; наличие всех приказов, положений, перечней по охране труда; обеспеченность работников средствами индивидуальной защиты, специальной одеждой и специальной обувью; предоставление дополнительных отпусков за вредные условия труда; организация проведения всех видов инструктажей по безопасности труда; проведение аттестации рабочих мест; уровень производственного травматизма; финансирование на мероприятия по охране труда.

3. Мотивированность (активность) – характеризует напряженность, активность работников, степень направленности на достижение успеха. К основным показателям относятся: фонд оплаты труда (ФОТ); среднемесячная заработная плата работников; размер премии в процентах к должностному окладу; количество премируемых работников и др.

4. Дисциплинированность – отражает уровень отклонения групповой деятельности и поведения от норм, алгоритмов, правил и нормативов, определенных наставлениями, уставами, приказами и законами.

К основным показателям, оценивающим дисциплинированность работников, относятся: количество прогулов работниками по различным причинам (продолжительностью до 4 часов); количество работников появившихся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; количество нарушений работниками требований охраны труда; количество наложенных дисциплинарных взысканий и др.

5. Сработанность (слаженность) работников – согласованность действий, взаимопонимание по служебным и профессиональным вопросам. К основным показателям относятся: количество конфликтов между сотрудниками; количество уволенных работников по причине несработанности в коллективе и др.

Социально-экономический эффект социальных и организационных процессов в организации определяется частью валового дохода, предназначенного для формирования существенных элементов качества жизни работника. В его состав входят сумма средств, израсходованных на оплату труда и часть чистой прибыли, направляемую на потребление работниками и развитие социальной сферы. Оценку социально-экономической эффективности можно производить при помощи показателя (СЭЭ общ):

ФОТ + П потр

СЭЭ общ = --------------------- х К балл,

Ч ср

где: П потр – часть чистой прибыли, направляемая на потребление работниками организации (развитие социальной сферы, мероприятия по охране труда, выплата дивидендов, процентов по акциям и вкладам, премирование, материальная помощь и т.п.);

К балл – балльный коэффициент, показывающий количество баллов, оценивающих полноту и качество социально-организационных мероприятий, проводимых в организации по показателям социально-организационных критериев. Максимальное количество баллов на показатель – 1000. Балльный коэффициент определяется по формуле:

S балл

К балл = ------------ ,

1000

где: S балл – сумма набранных баллов по показателям.

Годовой экономический эффект от внедрения мероприятий по охране (Эг) можно определить по формуле:

В

Эг = ----- - СЭЭ общ ,

Ч ср

где: В - выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг;

Ч ср - средняя численность персонала.

Общий показатель экономической эффективности (ЭЭ общ) мероприятий по охране труда определяется как отношение полученного результата к затратам по формуле:

В

ЭЭ общ = -----------------------

Ч ср х СЭЭ общ

С улучшением условий труда снижается производственный травматизм, сокращается число общих и профессиональных заболеваний, что повышает престиж профессии и трудовую активность персонала.

Социально-психологические критерии – отражают удовлетворенность членов организации межличностными отношениями и общением. К ним относятся:

1. Удовлетворенность членством в группе и трудом.

2. Социально-психологический климат в организации.

3. Авторитет руководителя.

4. Самооценка группы.

Возникновение и реализация основных школ менеджмента

На рубеже ХIX и XX cтолетий в производстве произошли большие изменения. Это было обусловлено ростом масштабов и концентрации производства, появлением предприятий гигантов, на которых были заняты тысячи работников, применялось дорогостоящее оборудование, сложные технологические процессы, основанные на последних достижениях науки. Изменился и качественный состав работников; это уже были достаточно образованные и грамотные работники, понимающие свою роль и собственные возможности.

В этих условиях потребовалось изменение подхода к управлению производством: внедрение новых организационных структур, совершенствование технологии, создание условий труда. С этого момента принято считать возникновение и реализацию основных школ менеджмента: научной и классической школы; школы человеческих отношений; поведенческие концепций; системный, количественный и ситуационный подходы; гуманистическая концепция.

Школа научного менеджмента.

Основателем этой школы считается американский инженер Фредерик Тейлор (1856 – 1915). Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы и методы научного менеджмента» (1911). Эти взгляды касались трех основных проблем: нормирования труда; роли менеджеров; вознаграждения и стимулирования. Школа предусматривала рационализацию трудовых операций, функциональное разделение труда, использование научных принципов управления, рассмотрение трудовых ресурсов как факторов производства.

Тейлор с секундомером в руках изучал простейшие трудовые процессы – работу землекопов, погрузку металла в вагоны, кладку кирпича – и пришел к выводу, что «научное управление не что иное, как некое средство, экономящее труд». Он считал, что взамен традиционных практических методов работы необходимо научное исследование каждого отдельного элемента производственного процесса и особое внимание следует уделить отбору рабочих на основе научно разработанных критериев, их тренировке и обучению. Каждому рабочему следует поручать выполнение наиболее сложной работы, которую он может выполнять в соответствии с его умением и физическими данными, и важно, чтобы его выработка достигла уровня лучшего рабочего того же разряда. Деньги могут быть решающим фактором воздействия на трудовое поведение большинства рабочих, и самым квалифицированным из них следует выплачивать надбавку от 30 до 100% по сравнению со средним заработком.

Научное управление Тейлор построил на четырех основах: нормировании (любой трудовой процесс можно и необходимо пооперационно измерить и расценить), сроках выполнения задания (вознаграждение следует выплачивать, если работа выполнена в четко определенный срок), изучении умственных и физиологических возможностей исполнителей, их отборе и обучении и, наконец, справедливом вознаграждении за конечный результат, достигнутый исполнителем.

 Скачать реферат