Разработка системы KPI

Введение

Любая организация существует для достижения поставленных целей. В сегодняшних условиях, чтобы достичь поставленных целей и быть успешной организации необходимо понимать насколько эффективно работает каждое из подразделений. Особенно это актуально для крупных предприятий, где присутствуют как центры дохода, так и центры затрат. Если деятельность центров дохода оценить достаточно просто, например по объему выручки или продаж, деятельность производственных подразделений тоже оценить не сложно их оценивают в основном по объему выпуска, то работу центров затрат, таких как экономическая служба или отдел кадров оценить гораздо сложнее, поскольку деятельность данных подразделений направлена на обеспечение основного процесса и отсутствует прямая зависимость от объема выпуска или продаж.

В мировой практике ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators — KPI) выступают неизменным элементом не только оценки тех или иных технологических и бизнес-процессов, но и системы управления. KPI — метод оценки путем использования несбалансированных количественных показателей, результатов исполнения бизнес-процессов и сопоставления их со стратегическими, тактическими и операционными целевыми ориентирами для получения значения отклонения (разницы) между целевым и фактическим показателем.

Система KPI позволяет оценить эффективность работы каждого подразделения, и каждого отдельного работника, также на основе показателей KPI можно выстроить систему мотивации персонала. На сегодня мотивация персонала на базе KPI, считается одной из самых эффективных, так как подкрепить интерес сотрудников к достижению результатов и решению поставленных задач можно только путем их привязки к денежному вознаграждению, выплачиваемому при достижении результатов.

В дипломной работе рассмотрен пример разработки показателей KPI для управленческих подразделений крупного промышленного предприятия ООО « КраМЗ». Для разработки показателей было проведено исследование, которое показало, что существует проблема, связанная с оценкой деятельности сотрудников управленческих подразделений. Часто данная проблема не является очевидной и скрывается за проблемами в таких сферах, как мотивация или планирование и может быть выявлена только путем исследования персонала организации. Для решения данной проблемы, в дополнение к системе целей организации мной была предложено разработать систему показателей оценки деятельности работников. В дипломной работе представлены показатели для подразделений финансовой дирекции – финансового и планово-бюджетного отделов, бухгалтерии и отдела корпоративных отношений. Также разработан проект внедрения предложенных показателей, где описаны работы и оценена стоимость.

Теоретические основы системы оценки и мотивации персонала на базе KPI

Оценка персонала

Все организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В основе любого управления лежит обратная связь, включающая те или иные способы измерения, сравнения.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.[3]

Рисунок 1 – Место оценки персонала в системе управления предприятием[1]

Стратегическая задача системы оценки персонала – реализация целей развития организации. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. В последнем случае данные о систематическом неудовлетворительном выполнении сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства при увольнении.

Создать универсальную систему оценки персонала, одинаково подходящую для различных организаций и отвечающую всем перечисленным выше требованиям практически невозможно. [3]

В широком смысле можно, оценку персонала можно определить, как соотнесение учитываемых как фактические состояний свойств персонала, значимых в контексте определённой управленческой ситуации, с осознаваемыми и/или неосознаваемыми требуемыми состояниями (осуществляемое субъектом управления в рамках решения функциональных задач).[7]

Одновременно надо учитывать, что оценка людей является деликатной областью, однако это необходимый компонент в системе управления персоналом. На ведущих предприятиях она стала действующей составной частью всей системы менеджмента, потому что позволяет заглянуть в будущее и определить шансы развития кадрового потенциала.

Методы оценки персонала, прежде всего, являются средством для достижения определенной цели, например справедливой оплаты труда, оптимального использования сотрудников соответствии с их знаниями и опытом, эффективного планирования повышения квалификации.

В сочетании с системой премирования система оценки труда является оптимальной как для мотивации сотрудников, так и для существенного влияния на их будущее поведение и отношение к поставленным перед ними задачам.

Очень редко сотрудники добиваются одинаковых результатов при выполнении одних и тех же задач. В связи с этим естественен поиск наиболее справедливой системы оплаты труда, при которой особенно поощряются успехи и достижения. Большинство сотрудников видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов, что в конечном счете приводит к дополнительным усилиям при выполнении поставленных перед ними задач.[1]

Оценка персонала в организациях может производиться по следующим направлениям:

· Оценка деятельности (труда) – реальные содержание, количество, качество, интенсивность труда в сравнении с ожидаемыми и/или предусмотренными

· Оценка квалификации – реальные знания, навыки, умения по сравнению с требуемыми.

· Оценка личности – фактические личностные особенности работника по сравнению с требуемыми характеристиками поведения.

В ходе оценки работников руководство получает следующую информацию:

· «функционирование» (факт работы)

· уровень «функционирования (эффективность)

· уровень квалификации

· особенности поведения особенности личности (в т.ч. мотивация, уровень притязаний, коммуникативные свойства)

· индивидуальные компетенции

 Скачать реферат