Разработка системы KPI

Поэтому при оценки персонала следует избегать следующих ошибок:

Эффект ореола: комиссия оценивает участников как хороших или плохих, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая перевешивает все осталь­ные. Снижает объективность оценки и не дает возможности принимать взвешенные решения по ее итогам (к примеру, работу продавца нельзя оценивать только по объему продаж).

Ошибки контраста: средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после слабых участников, или низкую, если он идет после нескольких сильных. Искажают общую картину по группе участников.

Эффект края: в памяти руководителя остается только последний период (не­деля, день) работы.

Сильный разброс оценок, обусловленный чрезмерной критичностью или ло­яльностью менеджера. Ставит под сомнение готовность менеджера нести ответствен­ность за процедуру оценки.

Основная тенденция: ошибка, противоположная предыдущей - менеджер старается избегать крайних оценок.

Ошибка основной тенденции: большая часть участников оценивается сред­ним баллом, поэтому невозможно принять решения по результатам оценки - оценка не дает возможности отличить хороших работников от средних или плохих.

Гало-эффект, или предвзятость: особенности личности "затмевают" резуль­таты. Например, замкнутому, не слишком приятному человеку может быть занижена оценка, тогда как коммуникабельный, установивший хорошие отношения в коллективе сотрудник получит завышенные оценки.

Фаворитизм: сотрудники, к которым руководитель относится с симпатией, получают завышенные оценки.

Ореол коллектива: если отдел работает нерезультативно, это не значит, что все сотрудники работают плохо.

Социальные стереотипы: пол, национальность, возраст, семейное положе­ние могут влиять на объективные оценки.

Снисходительность: большинство участников оценивается высоко. Приво­дит к принятию таких решений, которые негативно скажутся на мотивации сотруд­ников, на их стремлении работать с полной отдачей.[10]

Если считать оценку сотрудников нормальным процессом, то возникает вопрос: что будет влиять на точность и объективность? – а влиять будут следующие факторы:

· Структура и устройство оценивающих параметров;

· Стиль проведения оценки;

· Культура организации.

Последний фактор, а именно культура или система ценностей организации, оказывает наибольшее влияние и на схему оценки, и на то как эта оценка будет проводиться.

Управление исполнением и развитием сотрудников на практике требует ежедневной фиксации исполнения. [5]

Рисунок 3 – Содержание процесса оценки исполнения

Важное значение имеет практическое осуществление комплекса работ по внедрению методов оценки персонала. Здесь ошибки каждого имеют последствия для всех участников оценочных процедур. Проблемы начинают возникать уже при определении критериев оценки формы оценочного листа.

На многих предприятиях у сотрудников и их руководителей существует предубеждение относительно использования методов оценки работы персонала, что служит основанием для сопротивления внедрению оценочных систем. В качестве аргументов приводят следующие доводы:

· Страх перед сравнением с коллегой;

· Страх возможного несоответствия требованиям;

· Недоверие к методам оценки и к тем, кто ее проводит;

· Часто принимается во внимание имитация деловой активности вместо результативности работы ввиду несовершенства методов оценки;

· Оценка требует затрат времени и приводит к «бумажной войне»

· Необходимость контроля за тем, чтобы было собрано достаточно материалов для оценки сотрудников;

· Нездоровая конкуренция сотрудников;

· Оценка становится инструментом завуалированного превышения власти;

· Превышение полномочий отдела по работе с персоналом.[1]

Внедрение хорошо организованной системы оценок персонала на основе современных методов, как показывает опыт многих предприятий Западной Европы, снимает значительную часть этих аргументов. Сотрудники осознают какую пользу, прежде всего для самих себя, своего дальнейшего профессионального развития и карьеры. Не меньше пользы и для руководителей, они имеют информацию для кадрового регулирования.

Практика управления персоналом показывает, что оценка сотрудников происходит наиболее успешно в тех случаях, когда методы и критерии выбираются в зависимости от задач, ситуации и желания руководителей и согласуются с сотрудниками. Основой успеха служит систематическая оценка персонала, то есть оценка на основе одинаковых правил, одинаковых целей. Через одинаковые интервалы времени, по одинаковым критериям и процедурам и сравнение результатов оценки, по возможности, для одинаковых уровней управления. Систематизация оценки означает не ее унификацию, а ориентацию на определенную систему методов.[1]

Система KPI

Понятие KPI - ключевые показатели деятельности, роль в стратегическом управлении

В мировой практике ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators — KPI) выступают неизменным элементом не только оценки тех или иных технологических и бизнес-процессов, но и системы управления.

В рамках разработки концепции управления по KPI обычно определяются направления деятельности компании по реализации ее миссии, устанавливаются стратегические цели, производится их декомпозиция.

Под KPI в данном случае понимаются те или иные показатели эффективности, которые отражают существенный аспект деятельности компании.

KPI для целей управления выделяются из общего множества расчетно-оценочных показателей тем, что они:

1. соответствуют стратегии компании;

2. адекватно отражают степень эффективности операционных (непосредственно участвующих в создании стоимости продукции) и функциональных (обслуживающих) процессов в совокупности.[18]

KPI — метод оценки путем использования несбалансированных количественных показателей, результатов исполнения бизнес-процессов и сопоставления их со стратегическими, тактическими и операционными целевыми ориентирами для получения значения отклонения (разницы) между целевым и фактическим показателем. Ключевой показатель потому и «ключевой», что выбирается из сотни, а то и тысячи других, менее значимых, по которым сложнее определить, достигнут целевой ориентир или нет. Поэтому ключевых показателей не должно быть много: на практике ограничиваются пятью-семью (максимум — десятью). Но именно использование ограниченного количества KPI приводит к более объективной и значимой оценке результатов бизнеса.[19]

Основное преимущество систем KPI в том, что процесс принятия решений сводится к анализу данных, которые доступны в любой момент и представлены в заранее утвержденном формате. Система KPI особенно эффективна в крупных компаниях, где наиболее ярко представлены все уровни распределения и центры ответственности. [17]

Классификация KPI

KPI можно классифицировать по-разному в зависимости от того, что именно необходимо оценить. Первый способ — деление показателей на финансовые и нефинансовые.

 Скачать реферат