Разработка системы KPI

3. Связь между ежегодной оценкой и ежедневной деятельностью - отсутствует по мнению 54% опрошенных, 41% отмечает наличие слабой связи.

Рисунок 25 – Пример отношения к существующей системе

4. Что при проведении ежегодной оценки деятельность работников оценивается адекватно считает 16% опрошенных, в то время как 81% - не согласны с этим.

5. Ежегодная оценка не способна оценить все результаты индивидуальной деятельности работника - по мнению 76% респондентов, при этом 19% опрошенных затрудняются ответить на этот вопрос.

Предложенные показатели оценки деятельности работника, были восприняты положительно:

1. Что при помощи данных показателей можно оценить все результаты индивидуальной деятельности работника считают 57% респондентов, при этом 35% опрошенных сомневаются.

2. Что вознаграждение при оценке на основе предложенных показателей будет справедливым и адекватным считают 68% опрошенных, а 27% сомневаются в этом.

3. Что данные показатели будут мотивировать выполнять свои обязанности более качественно и достигать высоких результатов считают 78% опрошенных, 16% считают – что предложенные показатели не будут мотивировать.

Работники подтвердили, что разработанные показатели связаны с целями подразделения и отражают их функциональные обязанности. Это подтверждается опросом, по всем отделам более 80% сотрудников согласны с этим утверждением.

Рисунок 26 – Пример отношения к новым показателям

Кроме этого респонденты так же отметили, что показатели KPI в большей степени связаны с целями подразделения - подтвердило 57% опрошенных, а 27% утверждает, что с целями больше связана существующая система. С тем, что предложенные показатели справедливо оценивает выполнение функциональных обязанностей согласны 92% опрошенных. Показатели способны оценить все результаты деятельности работника – подтверждают 73% опрошенных, при этом 68% считает, что вознаграждение на основе этих показателей будет адекватным, а 54% - что показатели будут мотивировать. По мнению 57% работников оценка на основе KPI более проста и понятна, при этом для 41% опрошенных более понятна существующая система.

Вывод: показатели системы вознаграждения были восприняты работниками положительно, несмотря на то, что некоторые имеют сомнения по тому как данная система будет работать.

Проект внедрения системы KPI

Внедрение системы KPI - это изменение системы оценки и мотивации персонала, чтобы успешно внедрить новую систему оценки, необходим комплексный подход, а это значит, что внедрять показатели оценки надо одновременно во всех управленческих службах.

Внедрение системы KPI является типичной проектной деятельностью, об этом можно судить по следующим признакам.

1. Прежде всего, потому, что организация сталкивается с такой задачей впервые – несмотря на то, что в организации прежде существовала система оценки персонала, но она была построена на других принципах.

2. Можно также заявить, что данная система является инновационной разработкой, несмотря на то, что многие управленческие концепции, такие как управление по целям, система сбалансированных показателей, все общий менеджмент качества и другие, используют KPI, но каждый конкретный бизнес имеет свои собственные KPI.

3. Данная задача имеет междисциплинарный характер – она затрагивает такие области как управление по целям, а также системы оценки и мотивации персонала.

4. Задача является комплексной – она охватывает несколько дисциплин, а также все уровни управления от директора до рядового сотрудника компании.

5. Во внедрении проекта задействованы несколько подразделений – финансовая дирекция, дирекция по персоналу, дирекция по экологии и качеству, коммерческая дирекция.

6. Для работой над внедрением системы должны быть специально выделены сотрудники с полной или частичной занятостью, во первых для разработки самих показателей а также для расчета нормативов и оформления положения о системе KPI.

7. Успех в данном случае в большей степени будет зависеть от командной работы, так как показатели должны быть не только разработаны но и приняты сотрудниками, поскольку многие воспринимают предложенные показатели как навязанные руководителем, поэтому необходимо участие работников в разработке показателей.

8. Потребуются совещания и рабочие заседания для всех задействованных лиц, для того чтобы все работники адекватно восприняли новую систему оценки необходимо, перед внедрением показателей провести работу с заинтересованными лицами, которая будет заключаться в разъяснении сотрудникам и линейным руководителям принципов работы новой системы, а также выгоды получаемой ими в результате внедрения.

9. Как и в любом проекте необходима координация работ, для этого необходимо назначить руководителя проекта, которого необходимо временно освободить от других обязанностей.

10. Заказ характеризуется большим объемом работ, так как для разработки показателей необходимо изучить цели и функциональные обязанности всех сотрудников управленческих подразделений, также необходимо рассчитать нормативы и провести пилотаж показателей в каждом отделе.

11. Заказ подразумевает высокий финансовый риск, поскольку ошибки при внедрении системы оценки может вызвать сильное недовольство персонала, что может сказаться на результатах работы.

12. В проекте задействованы руководители и рядовые сотрудники открытые для нового.

13. В политическом смысле от успешного выполнения проекта для предприятия зависит многое.

Цель проекта – внедрение системы KPI для снижения недовольства оценкой деятельности и повышение мотивации сотрудников управленческих подразделений. Длительность проекта 26 дней, стоимость проекта 260746 руб. При внедрении системы показателей должна учитываться стратегия организации, то есть система должна быть внедрена с наименьшими затратами.

Рисунок 27 – Работы по проекту

Работы по проекту представлены на рисунке 27.

Проект по внедрению системы KPI имеет следующую структуру работ. (ПРИЛОЖЕНИЕ Ф) Структура работ по проекту включает шесть основных блоков:

1. Финансовая дирекция;

2. Дирекция по персоналу;

3. Коммерческая дирекция;

4. Дирекция по экологии и качеству;

5. Оформление системы;

6. работа с заинтересованными лицами.

Каждый из основных блоков состоит из нескольких работ, рассмотрим их подробнее.

Блок финансовая дирекция включает следующие работы – изучение целей и функций работников подразделений финансовой дирекции, определение показателей для каждого сотрудника, пилотаж показателей – для снижения сопротивления необходимо, чтобы предложенные показатели были «положительно» восприняты сотрудниками, анализ и изменение показателей в случае необходимости.

Блок дирекция по персоналу включает следующие работы – изучение целей и функций работников подразделений финансовой дирекции, определение показателей для каждого сотрудника, пилотаж показателей – для снижения сопротивления необходимо, чтобы предложенные показатели были «положительно» восприняты сотрудниками, анализ и изменение показателей в случае необходимости.

 Скачать реферат