Управление трудовыми ресурсами в системе менеджмента ОП "Стройпрогресс" ОАО "МАПИД"

введение

В результате усиления глобализации и интернационализации экономики, технического прогресса, отраслевых сдвигов от сельского хозяйства к промышленности и услугам, развития информационной технологии, усиления конкуренции, демографических и образовательных сдвигов на рынке труда, распространение энерго- и ресурсосберегающей технологии происходят следующие структурные сдвиги в экономике и экономической стратегии компаний:

-усиливается структурная адаптация посредством дерегулирования и приватизации, децентрализации принятия решений;

-возрастает экономическая интернационализация даже средних и малых фирм;

-существенно возрастает гибкость производства, продуктов, технологий, рынков сбыта и рабочей силы;

-производительность (эффективность производства) и создание новых рынков сбыта, а не расширение уже имеющихся, становятся важнейшими целями стратегии компаний;

-стратегия компании и ее деятельность еще больше приближаются к потребителю (рынку), качество становится более важным, чем объем производства.

Эти и другие глобальные изменения в экономике, в свою очередь, привели к кардинальным изменениям в организационных структурах и практике управления. Наиболее важные и общие из них следующие:

-организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок, повышается жесткость к издержкам производства;

-организационная структура становится все более простой и децентрализованной. Крупные компании распадаются на ряд средних и мелких. Усиливается потребность в интеграции, которая обеспечивается общей корпоративной стратегией, культурой и усилением финансового контроля;

-“горизонтальное” управление становится более важным, чем “вертикальное”, иерархичное, что повышает роль таких ценностей, как инициатива, риск, независимость, способность к предвидению;

-инновационная способность, творчество, риск и долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления;

-стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческий профиль менеджеров меняются от бюрократического к предпринимательскому;

-люди и их способности – наиболее ценные ресурсы организации.

Управление персоналом становится стратегической задачей. Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных организациях.

На фоне этих достаточно динамичных и сложных изменений существенные трансформации в довольно короткий срок за 10-15 лет - претерпели и концепции управления персоналом.

Происходящий сдвиг от “кадровой политики” к управлению персоналом вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации в принятии решений в связи с децентрализацией и приватизационными процессами. Вместе с тем называются и более конкретные, специфические причины, отражающие в основном дисбаланс между устаревшей практикой управления кадрами и возросшими новыми и более жесткими требованиями деловой среды.

Объектом исследования является персонал открытое акционерное общество «МАПИД» опытное производство «СТРОЙПРОГРЕСС»- далее в работе ОП «СТРОЙПРОГРЕСС».

Предмет исследования – система управления персоналом предприятия.

Цель дипломного исследования – на основе анализа системы управления персоналом предприятия предложить рекомендации по ее совершенствованию.

Исходя из целей, необходимо решить следующие задачи:

1) Рассмотреть теоретические основы управления персоналом предприятия;

2) Изучить организацию работы с персоналом на ОП «СТРОЙПРОГРЕСС»;

3) Разработать рекомендации по совершенствованию использования персонала ОП «СТРОЙПРОГРЕСС».

В дипломной работе использованы методы сравнительного анализа, системного анализа, методы обобщения и синтеза.

В качестве теоретической базы исследования использовалась учебная и специальная периодическая литература по планированию деятельности предприятия.

Теоретические основы управления персоналом ОП «СТРОЙПРОГРЕСС» ОАО «МАПИД»

Сущность, принципы и методы управления персоналом

В условиях рыночной экономики усиливается роль и значение как работников предприятия, так и механизма управления персоналом. Это обусловлено целым рядом факторов. К их числу следует отнести:

-быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие требования к предприятиям и работникам;

-непосредственное влияние количественного и качественного состава работающих на конечные результаты деятельности предприятия;

-возрастание требований к качеству выполняемой работы, качеству и конкурентоспособности выпускаемой продукции;

-усиление внимания к результативности труда;

-изменение ценностных ориентацией людей в процессе трудовой деятельности, направленности мотивационного механизма на повышение качества жизни.[1, c. 255-256]

Деятельность предприятия многогранна, и конечная цель - получение прибыли (дохода) - достигается посредством реализации комплекса специальных функций управления. Управление персоналом - одна из важнейших функций. Управление персоналом носит как межфункциональный характер, так и присутствует внутри каждой специальной функции управления (например, в рамках функций технико-экономического планирования, организации труда и заработной платы, сбыта и маркетинга и т. д.).

Сегодня ситуация с кадрами на ряде предприятий характеризуется следующими признаками:

-равнодушие и недостаточная идентификация работника с тем заданием, которое он выполняет, с тем предприятием, на котором он работает. Это состояние можно охарактеризовать как феномен “внутреннего увольнения”. Недостаточная индентификация и неудовлетворенность трудом и его результатами не влекут за собой смену места работы или сферы деятельности, а вызывают пессимизм, разочарование и в конечном итоге снижают производительность труда;

-наличие бюрократических элементов в организациях создает недоверие, снижает уровень творчества, следовательно, часть времени используется непроизводительно, что снижает конечный результат;

-недостаточная ориентация на цели предприятия и отсутствие у большей части работников способности мыслить с предпринимательской точки зрения. Предпринимательское мышление требует прежде всего постановки (формулирования) целей и усиленной, целенаправленной работы по их достижению;

-не созданы условия для достижения высокого результата на предприятии, для проявления творческих способностей работников. В связи с этим работник часто проявляет свои способности в другом месте, там, где их знания и опыт оцениваются адекватно их усилиям, т.е. вне предприятия, в свободное от основной работы время (а иногда и в теневой экономике);

-ограничение свободы действий работников, гибкости, недостаточная готовность работника и предприятия приспособиться к изменяющейся среде, к новым условиям, также оказывают отрицательное воздействие на результативность деятельности;

-эгоизм и эгоцентризм в поведении отдельных работников ведут к снижению эффективности коллективного труда.

 Скачать реферат