Управление трудовыми ресурсами в системе менеджмента ОП "Стройпрогресс" ОАО "МАПИД"

4) явный эффект от реализации данного направления (например, увеличе­ние числа работников, повысивших качество выпускаемой продукции, привнёсших новые идеи в управление предприятием, разработавших рационализаторские предложения после обучения).

Перечень результатов, ожидаемых от внедрения улучшений в мероприятия, представлен ниже в таблице 20.

Таблица 20- Потенциальные результаты от инноваций

На основе оценки выделенных показателей рассчитываем:

Экс = ОЧР + РУП

Регулярный сбор и анализ данных, результаты проведённой оценки позволят усовершенствовать систему обучения, набора и оценки сотрудников, трансформиро­вать отделы кадров в службу управления персоналом.

Планирование карьеры.

Каждому сотруднику необходимо планировать свою карьеру. К сожалению, проведенные исследования показали, что в ОП “СТРОЙПРОГРЕСС” вопросам, связанным с реализацией управления деловой карьерой работников (в частности, карьерой руководителей и специалистов) уделяется недостаточное внимание.

В этой связи предлагается перейти от эпизодического управления карьерой руководящих работников и специалистов к системному, постоянно действующему порядку, который должен определяться стандартом. Необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работников по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на свое продвижение по службе. [22, c. 33]

Мониторинг трудового потенциала.

На современном этапе развития экономики возникла необходимость в новых подходах к сбору, обработке и анализу информации, характеризующей объект исследования. В мировой практике такие подходы реализуются посредством мониторинга. В связи с чем, предлагается на ОП “СТРОЙПРОГРЕСС” исследования трудового потенциала предприятия сделать систематическими, регулярными, функциональными и организационно оформленными в виде мониторинга. Другими словами, предлагается проводить мониторинг трудового потенциала предприятия.

Проводить мониторинг на предприятии может работник кадровой службы совместно с психологом организации. Задачами специалиста будут сбор и регистрация необходимой информации, при этом ее систематизация, анализ полученных данных и составление отчетов в виде таблиц и графиков. Основной функцией психолога будет исследование психологического климата в коллективе на основе проведения социологических опросов, анкетирования, психологического тестирования. Далее следует разработка рекомендаций на основе проведенного анализа, а также опираясь на социологические исследования коллектива. В итоге собранная информация, ее анализ и рекомендации будут призваны осветить те стороны в деятельности предприятия, которые до сих пор не были изучены и которым на высшем уровне руководства уделяется недостаточно внимания. Игнорирование этих сторон несет в себе потенциальную угрозу для деятельности организации, невидимые, они является "подводными камнями" и в будущем могут привести к нежелательным последствиям, причину возникновения которых раньше устранить не удалось из-за незнания о ее существовании.[23, c. 336-338]

Необходимым условием для успешной деятельности специалиста по проведению мониторинга является наличие у него экономического образования. Отдел кадров на ОП “СТРОЙПРОГРЕСС” состоит из 14 человек, и только два заместителя имеют высшее образование. Следовательно, не исключено, что для специалиста потребуется получение высшего экономического образования, или прохождение курсов по экономической специальности.

Проведение фотографии рабочего времени управленцев и служащих.

Необходимо проводить фотографию рабочего времени управленцев и служащих, чтобы выяснить непроизводительные затраты времени. Определить необходимое количество работников в данном отделе и выявить, на что тратиться больше времени: на анализ, на набор документов, на перенабор документов, на расчеты и так далее, и определить если много времени тратиться на набор документов, может не стоит использовать высокооплачиваемый труд управленцев для набора документов, а приглашать на такую работу работников с меньшей квалификацией. Соответственно и меньшей заработной платой.[24, c. 113]

Повышение эффективности использования методов управления персоналом на предприятии

Развитие в нашей стране рыночных отношений, появление конкуренции и акционирование предприятий приводят к необходимости существенных изменений во всех сферах их деятельности. Важное место здесь занимают вопросы совершенствования мотивации труда.

Для Республики Беларусь эта проблема весьма актуальна. Современное стимулирование труда в отрасли оставляет желать много лучшего. В этой связи несомненный интерес представляет опыт, накопленный в данной области предприятиями Финляндии. Далее, представлены направления повышения мотивации персонала именно на основе анализа данного опыта. / /

Основными элементами мотивации на наших предприятиях должны быть следующие:

- заработная плата (в производственных бригадах она непосредственно будет зависеть от количества выработанной продукции);

- престиж рабочего места (уважение к работникам предприятия);

- возможность сделать карьеру (в том числе и за границей);

- условия труда на рабочем месте (в том числе график работы);

- развитие и обучение персонала (возможность улучшить свои знания и навыки);

- социальные условия быта и отдыха, забота о здоровье;

- «обратная связь», включающая постоянные дискуссии рабочих и менеджеров всех уровней по производственным, профессиональным и социальным вопросам;

 Скачать реферат