Управление трудовыми ресурсами в системе менеджмента ОП "Стройпрогресс" ОАО "МАПИД"

На основе проведенного анализа сделаем выводы.

1) За анализируемый период увеличился уровень квалификации всего персонала, что подтверждается ростом среднего тарифного разряда персонала на 7,7%, в том числе среднего тарифного разряда руководителей –– на 5,8%, специалистов –– на 4,6%, рабочих –– на 11,6%.

2) В целом можно утверждать о повышении профессионального уровня всего персонала, его совершенствовании и развитии. В 2008 г. число прошедших обучение за год составило 3445 человек и превысило количество прошедших обучение в 2006 г. на 54%. Среди категорий наибольшая доля обученных на протяжении всего анализируемого периода принадлежала рабочим –– более 80%. Руководители и специалисты составляли примерно одинаковые доли.

3) На протяжении всего анализируемого периода основным видом обучения на предприятии было повышение квалификации, наименьшее внимание уделялось такому виду обучения, как стажировка.

4) К концу анализируемого периода увеличилась частота обучения руководителей, о чем свидетельствовало снижение коэффициента периодичности. Периодичность обучения специалистов, наоборот, увеличилась. Это значит, что обучаться они стали реже.

На основе собранной и проанализированной информации можно сделать вывод о том, что предприятие обладает высоким уровнем трудового потенциала. Об этом свидетельствует, во-первых, увеличение численности промышленно-производственного персонала. Во-вторых, высокий уровень образования работников и его повышение, рост квалификационного уровня персонала, увеличение частоты обучения руководителей и специалистов в целом за анализируемый период. В-третьих, интенсификация усилий предприятия по развитию персонала, которая проявилась в увеличении числа обученных к концу 2008 г., а также в увеличении собственных затрат предприятия на одного работника. В итоге можно сказать, что на конец 2008 г. предприятие обладало уровнем трудового потенциала, который удовлетворял потребностям производства.

Исходные данные для расчета производительности труда представим в таблице 20:

Таблица 20- Исходные данные для расчета производительности труда

Анализ данных таблицы показывает, что тенденция изменения показателей производительности труда на протяжении рассматриваемого периода была неустойчивой. Производительность труда в 2007 г. снизилась на 1,1%. В 2008 г. наблюдалось увеличение производительности труда. Темп роста составил 110,1% по сравнению с 2007 г.

Проанализировав наличие трудового потенциала, его развитие и использование на ОП “СТРОЙПРОГРЕСС” сделаем следующие выводы.

1) Предприятие обладает высоким трудовым потенциалом. Об этом свидетельствует:

–– численность персонала, которая в 2008 г. составляла 6733 человека;

–– высокий уровень образования работников всех категорий, значительно превышающий средний по республике в промышленности;

–– высокий средний тарифный разряд в целом по предприятию, который в 2008 г. составлял 6,61;

–– низкий уровень текучести кадров, что косвенно свидетельствует об удовлетворенности персонала условиями работы;

2) На предприятии постоянно происходят процессы формирования и развития трудового потенциала:

–– увеличение численности персонала, в основном за счет увеличения ППП, что свидетельствует об экстенсивном наращивании трудового потенциала предприятия;

–– увеличение образовательного уровня персонала посредством обучения, а именно: повышения квалификации, переподготовки, стажировки;

–– повышение уровня профессионализма всего персонала, о чем свидетельствует увеличение среднего тарифного разряда в целом по предприятию и в частности по категориям;

3) Производительность труда в последние годы имеет тенденцию к повышению. В это же время темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда, что свидетельствует об отсутствии взаимосвязи между результатами труда и заработной платой.

Мероприятия по улучшению использования персонала

Совершенствование организации управления персоналом на предприятии

На основе приведенного выше анализа трудового потенциала ОП “СТРОЙПРОГРЕСС”, квалификационного уровня и профессионального обучения, обеспеченности и эффективного использования рабочей силы, а также оценки основных показателей деятельности предприятия наиболее приоритетным будет изменение структуры управления персоналом.

При существующей структуре управления персоналом на ОП “СТРОЙПРОГРЕСС” организация работает по функции «Кадры» делегирована генеральным директором заместителю генерального директора по кадрам. Техническое обеспечение (оформление документов по приему, переводу, повышению квалификации и т.д.) возложено на отдел кадров и отдел труда и заработной платы.

Однако следует отметить, что в мировой практике управления персоналом отдел труда, как самостоятельная структурная единица, давно отсутствует. При социалистическом строе это было необходимо, так как информация об оплате труда была открыта и существовала необходимость в регулировании обширного документопотока. При переходе на контрактную форму найма работников, где в индивидуальном порядке оговариваются условия оплаты труда и закрытость данной информации, сокращается некоторый объем работы отдела труда и заработной платы. В ОП “СТРОЙПРОГРЕСС” по данным на 1 марта 2008 года по контракту уже работают 44,6 % работников. И в дальнейшем эта цифра будет увеличиваться, так как наем новых работников в настоящее время производится только в контрактной форме.

Кроме того, при ныне действующей структуре управления персоналом в ОП “СТРОЙПРОГРЕСС”, обращает на себя внимание загруженность заместителя генерального директора по кадрам другими функциями (информационно-воспитательной работой и социальным развитием предприятия), что просто не позволяет в условиях ограниченности времени и способности руководителя выполнять эту работу в достаточном объеме и на должном уровне.

 Скачать реферат