Анализ и совершенствование системы управления персоналом ООО

Выполнение задачи оценивается линейным менеджером в течении месяца посредством собеседования с мерчендайзерами, зачисленными в резерв на выдвижение. Собеседование проводится в офисе компании со следующими категориями резервистов:

1 категория - сотрудник, находящийся в резерве на выдвижение более 1 месяца

· Знание сотрудником обязанностей супервайзера (в полном объеме) и умение раскрыть особенности осуществления каждого пункта инструкции

· Четкое владение приемами дисциплинарной практики супервайзера (знание механики применения методов поощрения и наказания, особенностей индивидуально – воспитательной работы с подчиненными)

· Наличие у сотрудника устойчивых навыков работы со служебной документацией супервайзера в полном объеме

2 категория – сотрудник , готовящийся к зачислению в резерв на выдвижение

· Знание кандидатом служебных обязанностей супервайзера

· Наличие у кандидата практического опыта работы супервайзером в виде выполнения делегированных ему функций супервайзера

· Наличие у кандидата практического опыта работы с документацией, закрепленной за супервайзером

Кроме поощрений в ООО «Трансстрой» существует и система штрафов.

Система материального воздействия на супервайзера.

Штрафы за нарушение трудовой дисциплины и невыполнение служебных обязанностей.

Невыход на работу без предупреждения - увольнение + 6000р.

Выход на работу в нетрезвом состоянии - увольнение + 3000р.

Не выполнение своих прямых обязанностей - 3000р. + лишение бонуса

Повторное не выполнение обязанностей - увольнение + 6000р.+ лишение бонуса

Воровство, распитие спиртных напитков, - увольнение + штраф размере оклада

Преднамеренная порча товара - оплата товара

Непреднамеренная порча товара - оплата товара

Опоздание на работу более чем на 15 минут - 900р.

Кража в команде - 3000р.+ лишение бонуса

При повторном случае - увольнение

Потеря халата - штраф в размере стоимости халата

Невыполнение требований по заполнению - 300р. за каждое несоответствие отчетностей

Несвоевременная (неполная) сдача отчетных -1000р. документов

Несвоевременная (неполная) сдача документов, связанных с начислением заработной платы - 3000р.+ лишение бонуса (если влечёт за собой невыплату/несвоевременную выплату заработной платы мерчандайзеру, то вся ответственность ложится на супервайзера)

Выключенный мобильный телефон -300р. за каждый случай

Неявка без уважительной причины, на общие организационные мероприятия -3000р.

Штрафы удерживаются из оклада. Лишение бонуса может произойти, только если данные нарушения могут повлиять на выполнение поставленных на текущий месяц задач.

Предупреждение непосредственного руководителя о невозможности выхода на работу осуществляется при личном или телефонном разговоре.

6 блок – Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений; учёт и статистика персонала; информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам; разработка кадровой политики.

Учет персонала, больничных, отпусков ведется с помощью программы 1С: «зарплата и кадры».

Все распоряжения и приказы, касающиеся персонала оформляются письменном виде, после чего непосредственный руководитель знакомит с ними под роспись с этими приказами своих сотрудников.

Общей и главной задачей менеджера по персоналу ООО «Трансстрой» является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Качественные характеристики:

- Способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);

- Мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего- либо);

- Личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

Менеджер по персоналу ООО «Трансстрой» решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные.

К основным относятся:

- разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

- оформление трудовых взаимоотношений;

- набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

- выявление социальной напряжённости и её снятие;

- анализ рабочего места и рабочих процессов;

- оценка результативности труда работников;

- консультирование и поддержка руководящих работников;

- соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п.

Дополнительные задачи:

- охрана туда и техника безопасности;

- оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и проч.).

Анализ эффективности мотивации персонала ООО «Трансстрой»

Прежде чем начать заниматься мотивацией персонала менеджеру по персоналу необходимо понять: каких целей хочет достигнуть организация и оценить нынешнее состояние организации, с точки зрения персонала.

Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса.

Наиболее эффективно работают кадры, обладающие высокой квалификацией в своем деле. Поэтому, в конечном итоге цель менеджера по персоналу – это создать систему мотивации в ООО «Трансстрой», направленную на решение 2-х важнейших задач в области управления персоналом:

- удержать квалифицированные кадры, имеющиеся на предприятии

привлечь новые квалифицированные кадры на предприятие.

Ранее в фирме ограничивались только денежной мотивацией (по сути, размер окладов и премии), но практика показала, что одним только увеличением заработной платы талантливых специалистов не удержать. Да и соревноваться с конкурентами в гонке за повышение зарплаты в ООО «Трансстрой» не готовы.

Поэтому система мотивации в фирме содержит как материальную составляющую (денежные премии и т.п.), так и нематериальную составляющую.

При создании системы мотивации следует учитывалось, что любая система мотивации действенна только при условии, что:

заработная плата на предприятии находится на среднерыночном уровне (если отклонение от среднерыночного показателя больше 20% - система мотивации маловероятно будет действенной)

система мотивации отвечает потребностям работника

система мотивации на аналогичных предприятиях соответствует потребностям работника на таком же уровне, как и на Вашем, либо на меньшем.

Для того, чтобы оценить систему мотивации мы провели опрос-анкетирование (см. приложение 4) среди сотрудников ООО «Трансстрой». А позже, используя комбинацию применения анализа "важность-исполнение" оценили эффективность системы мотивации.

Технология метода состоит из трех взаимосвязанных этапов.

На первом этапе составляется перечень инструментов мотивации персонала, которые уже существуют в фирме, которые может позволить себе предприятие и которые актуальны с точки зрения менеджера по персоналу. Это достигается посредством обзора специальной литературы, оценкой экспертов и т.п. Обычно выделяют от десяти до двадцати инструментов (включая те, которые уже существуют на предприятии).

 Скачать реферат