Анализ оценки персонала организации и основные направления его совершенствования

Ответный лист одновременно служит ключом для обработки результатов:

1-столбец – профессиональная компетентность;

2-й столбец – менеджмент;

3-й столбец – автономия (независимость);

4-й столбец – вопросы 4,12,36 – стабильность места работы,

вопросы 20,28, 41 – стабильность места жительства;

5-й столбец – служение;

6-й столбец – вызов;

7-й столбец – интеграция стилей жизни;

8-й столбец – предпринимательство.

По каждой карьерной ориентации подсчитывается количество баллов. Для этого баллы суммируются и делятся на количество вопросов – 5 (для ориентации «стабильность» – 3 и 3). Самый высокий из возможных показателей – 10, самый низкий – 1. Полученное значение свидетельствует о выраженности соответствующей карьерной ориентации. Обобщённый результата – среднее значение суммы баллов, полученных испытуемым по всем карьерным ориентациям, – может говорить о выраженности фактора профессиональной мотивации, о «напряжённости» направленности на деятельность. Следует принимать во внимание также «перекос» в сторону какой-либо одной ориентации или баланс всех видов карьерных ориентаций.

Размещено на http://www.allbest.ru/

[1] Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2005

2 Друкер П. Эффективный управляющий. - М.: «Бук Чембер Интернэшнл», 2001.

[3] Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2005

[4] Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М: Дело, 2003.

[5] Аксенов С. Оценка персонала государственной службы // Содействие. - 2000. - №5.

[6] Левченко Т.П. Оценка личного трудового вклада ИТР. Экономический механизм управления трудовым потенциалом: Сборник науч. тр. - Омск, 2000.

[7] Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. - Элиста: АПП «Джангар», 2002.

[8] Перегоедова М.В., Крюкова Н.Ю. Менеджмент в сфере найма и обеспечения фирмы кадрами//ЭКО. - 2003

[9] Чахирева Т.Н. Оценка качества государственных служащих различного уровня на основе статистического опроса: Тез. докл. Итоговая науч.-метод, конф. СЗАГС-2001 «Совершенствование системы государственного и муниципального управления в РФ и ее регионах» - СПб: Издательство СЗАГС, 2002.

[10] Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов // Управление персоналом. - 2000. - №4.

[11] Анализ методик оценки деятельности персонала с применением математических моделей в интересах государственной службы: Тез. докл. Симпозиум (семинар) «Молодые ученые - промышленности и городскому хозяйству Санкт-Петербурга» Четвертой Санкт-Петербургской Ассамблее молодых ученых и специалистов. - СПб: 2000.

[12] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.:2002 г. –355 с.

[13] См.: Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом, М.: Аспект – пресс, 2000.

[14] Красностанова М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М., 2006.

[15] Зырянова Н.Л, Assessment Centers – центры тестирования персонала // Кадровый менеджмент. 12.01.2005

[16] Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала, 2006. №3.

[17] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. -М.: Юрист, 2000.

[18] Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004.

[19] Искусство менеджмента: Практическое пособие. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». / Пер. с англ. - М.: Финпресс, 2002.

[20] Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала, 2006. №3.

[21] Дуцяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие/ Костром, технол. ун-т - Кострома, 2006.

 Скачать реферат