Анализ оценки персонала организации и основные направления его совершенствования

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала.

Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности: необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых качеств для успешной работы; при продвижении – необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения – необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разработке системы оплаты труда – необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций; при сокращении или увольнении – необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более спешным, возможно, помочь подобрать ему программу.

Нельзя не признать, что за годы государственной монополии на различных рынках, в России накоплен большой опыт управления персоналом на государственных предприятиях, созданы многочисленные методические и инструктивные материалы по работе с персоналом, в которых описаны методы подбора и расстановки кадров, оценки квалификации, системы стимулирования и оплаты труда и т.д. И этот опыт представляет безусловную научную и практическую ценность. Однако следует заметить, что за последние 15 лет наша страна глобально изменилась, появились новые технологии, новые профессии, новые требования к кадровой структуре организаций, а единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) всё также переиздаётся, хотя и сильно отстаёт от развития бизнеса. Сейчас правительство пытается отказаться от использования «тарифной сетки» в некоторых секторах экономики. Вероятно, это разумно, так как сложно представить ситуацию, когда менеджер по персоналу мелкооптовой компании обратится к ЕТКС для определения уровня квалификации сотрудника. Поэтому всё чаще компании приходят к тому, что необходимо самостоятельно (на микроуровне) решить, какие требования по квалификации будут предъявляться к той или иной должности, зафиксировать эти требования в должностной инструкции, и только после этого сверять фактическую квалификацию сотрудника с требуемой.

Исходя из этого, можно выявить обстоятельство, которое актуализирует тему нашего исследования. Современные предприятия должны самостоятельно определять критерии оценки персонала на каждую конкретную должность. Существует множество факторов влияющих на выбор необходимых профессиональных компетенций и знаний сотрудников. Например, такие как: специфика местного рынка, уникальность (единичность) должности, национальная и этническая специфика региона, своеобразие производства (в том числе и его эксклюзивность) и т.п.

Несмотря на то, что оценка персонала есть неотъемлемый элемент функционирования организации, в отечественной практике официально определена только аттестация, причем, ни методически, ни теоретически она достаточно не развита, и требует более глубокого изучения.

Выбор варианта проведения аттестации зависит от специфики организации, её целей и задач, численности персонала. Целесообразно перечислить авторов, занимающихся проблемой оценки персонала.

Актуальность нашего исследования обусловлена тем, что для ООО «Каскад» ранее не было разработано чётких квалификационных требований, выраженных в профессиональных компетенциях, а также знаниях и навыках, соотносимых с имеющимися у работников предприятия и кандидатов на вакантные должности.

Цель выпускной квалификационной работы – анализ методики оценки персонала ООО «Каскад» и разработка предложений по их совершенствованию. Задачи исследования:

-рассмотреть современное состояние методик оценки персонала в современной России;

-рассмотреть теоретические проблемы оценивания персонала, выдвинутые практикой работы в условиях рыночной экономики;

-проанализировать методы и методики оценки персонала, с учетом специфики, деятельности организации;

-дать оценку функций персонала ООО «Каскад»;

-разработать рекомендации по использованию и практическому применению разработанной методики.

Объектом исследования являются сотрудники ООО «Каскад».

Предметом исследования являются профессиональные компетенции знания, навыки достижения сотрудников мебельного производства и отдела сбыта ООО «Каскад».

Информационной базой исследования явились законодательные акты органов государственной власти России, справочные материалы Госкомстата России, отечественные и зарубежные монографические издания, периодические экономические издания, тематические и специальные Интернет - сайты.

Структура работы. Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Методология оценки персонала предприятия

Персонал предприятия. Сущность и роль в управлении

Термин "персонал" объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия "кадры", "работники", "персонал", "человеческие ресурсы" идентичны между собой.

В принципе эти понятия обозначают один и тот же объект. Одни авторы используют одни термины, например, "персонал", другие – "человеческие ресурсы". Термин "персонал" чаще используют небольшие фирмы (менее 100 человек). Термин "человеческие ресурсы" предпочитают использовать представители крупных организаций с численностью занятых более 2500 человек.

Трудовые ресурсы – население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин от 16 до 60 лет, для женщин от 16 до 55 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда 1 и 2 групп.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности, занимаемой работником, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства – рабочих и служащих (рис.1).

Рабочие (производственный персонал) осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт сервисное обслуживание.

Рис. 1. Классификация персонала по категориям работников.

 Скачать реферат