Внутрифирменные стандарты и нормативы в оценке персонала современной организации и их влияние на результативность труда персонала

Поэтому единственным надежным инструментом устойчивого, стабильного роста стимулирующей роли оплаты труда является обеспечение зависимости ее размеров от квалификации, фактической результативности работы, конечных показателей работы.

Используя итоговые данные шестого и седьмого столбцов таблицы 3.9, можно сделать вывод, что экономия фонда оплаты труда только лишь при расчете заработной платы для нескольких должностей разных категорий работников составляет 83546-73191,9=10354,1 рублей в месяц.

Разница получена за счет неполной отработки некоторыми работниками установленных норм рабочего времени, из–за недобросовестной работы, нарушений производственной и технологической дисциплины. Полное использование фонда оплаты труда возможно в том случае, когда расчет оплаты труда производится по максимально возможному коэффициенту трудового вклада всех работников, с учетом максимального использования рабочего времени.

Используя резервный фонд предприятия, можно проводить конкурсы профессионального мастерства, поощрять лучших работников. Поощрять за работу без брака, выполнение работ по смежным специальностям, за обучение вновь принятого работника. В конце года выплачивать премию по результату работы за год. В общем, использовать полученный полезный эффект во благо работы подразделения и его работников.

Но эффект увеличения заработка позитивно влияет на количество и качество труда в течение нескольких месяцев, а затем радость повышения зарплаты проходит, об этом забывают и работают в своем обычном режиме. Поэтому систему поощрения необходимо постоянно изменять, вводить новые показатели.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время проблемы эффективной оценки труда персонала, его развития как фактора конкурентоспособности предприятия еще не нашли своего места в системе общего управления предприятием. До сих пор вся система управления в целом, учет и отчетность, в частности на предприятии, поставлены таким образом, что осуществляется строгий контроль за использованием материальных ресурсов, но не живого труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

В последнее время российские компании широко применяют методы построения системы окладов, основанные на факторной оценке ценности должностей для организации.

Исходя из проведенного исследования проблемы можно сделать следующие выводы:

1. Раскрыта сущность оценки труда персонала и его роль в условиях рыночной экономики. Выявлены внутрифирменные стандарты и нормативы в оценке труда персонала, а именно, производительность труда, качество труда, трудовая дисциплина, работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков, бережное отношение к материальным ценностям, экономия ресурсов, ответственность, управление сотрудниками, квалификация, опыт работы, сложность работы, самостоятельность в работе. Они являются критериями оценки труда.

2. Рассмотрена взаимосвязь системы оценки с материальным стимулированием труда персонала. Замечено, что, когда работник четко понимает, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения, то и стимулирующая роль оценки возрастает.

3. Разработана система грейдинга на предприятии. На основе оценочных факторов каждой должности присвоен соответствующий её «вес». Определены грейдинговые группы. Установлены «вилки» соотношений в оплате труда работников разной квалификации.

4. Проведен расчет размера заработной платы сотрудников предприятия с использованием двух подходов. Для работы предприятия выбран подход, предложенный Н. А. Волгиным. Дано обоснование выбранного подхода.

5. Проведена оценка труда персонала должностей предприятия различных категорий. На основе оценки для каждого сотрудника были выявлены показатели реального трудового вклада и мера их влияния на личный коэффициент.

6. Показан пример изменения уровня заработной платы разных категорий работников при среднем коэффициенте, при измененном коэффициенте с учетом реального трудового вклада и заработная плата с учетом максимального коэффициента.

7. Рассчитан экономический эффект от внедрения новой системы материального поощрения работников по результатам оценки труда. Экономия фонда оплаты труда только лишь при расчете заработной платы для нескольких должностей разных категорий работников составила 10354,1 рублей в месяц.

Эффективность предложенной методики заключается в том, что все работники будут мотивированы на количественное и качественное выполнение своих функциональных обязанностей, соблюдение дисциплины и увеличение стажа работы на данном предприятии, что в конечном итоге скажется на положительной работе всего предприятия.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

ПРИМЕР РАЗРАБОТКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА

СПЕЦИАЛЬНОСТИ «ЭЛЕКТРОСВАРЩИК»

(ОПЫТ ОАО «АВТОВАЗ»)

Внутрифирменный профессиональный стандарт состоит из сле­дующих блоков:

1. Блок «образование»включает в себя требования к базовому специальному образованию.

К специальному образованию относятся требования получения второй профессии или обязательному обучению на целевых курсах.

2. Блок «опыт работы»указывает минимальный стаж работыпо каждому разряду, необходимый для получения знанийи выработки устойчивых навыков работы.

3. Блок «знания»определяет минимальный объем знаний, тре­бующийся для работы по данному разряду. Чтобы не повторять инфор­мацию, для более высоких разрядов вписываются лишь дополнительные знания, которые нужны для работы, подразумевая, что знания по более низкому разряду уже освоены.

В блок «знания» также внесены обязательные для всех профессий предприятия разделы:

• Охрана труда, производственная санитария, правила пожаробезопасности,
• Способы организации рабочего места и труда,
• Нормы времени и выработки;
• Расценки и система оплаты труда;
• Основы корпоративной политики предприятия.

4. Блок «умения, навыки» включает в себя виды работ в зависимо­сти от разряда. Опять же, в каждом разряде указаны лишь те работы, которые ему соответствуют, подразумевая, что работы по более низкому разряду уже освоены.

По ряду профессий в блоке «умении, навыки» указываются виды работ, характерные только для конкретного полразделения (цеха).

5. Блок «личные качества и психофизиологические особенности» включает в себя особые и общие требования к персоналу, работающему по данной профессии. В нем обобщены материалы работ психологов отдела кадровых технологий в подразделениях предприятия.

6. Блок «медицинские ограничения» включает и себя норматив­ные материалы, в которых определены требования к состоянию здоровья для работников данной профессии.

 Скачать реферат