Менеджмент организации

Контроль – сопоставление или соизмерение фактически достигнутых результатов с плановыми заданиями. Виды контроля: 1) предварительный (осуществляется до фактического начала работы. Осуществляется в 3 основных областях: человеческие ресурсы (анализ тех деловых и профессиональных качеств исполнителей, которые будут необходимы для конкретных задач организации), материальные ресурсы (контроль за качеством сырья, чтобы сделать лучший выбор), финансовые ресурсы (контроль за бюджетом организации); 2) текущий контроль (осуществляется в ходе проведения тех или иных работ в организации. Объект: сотрудники организации. Позволяет исключить отклонения от намеченных планов и инструкций; 3) заключительный контроль (цель: помочь предотвратить ошибки функционирования организации в будущем).

Координация – это согласование работы отдельных подразделений организации, которые участвуют в выполнении того или иного задания.

Учет – наблюдение за фактами и явлениями, их измерение, регистрация, группировка для получения итоговых данных, которые характеризуют состояние управляемой системы или достигнутые ею результаты (бухгалтерский учет, оперативный учет, статистический учет).

Анализ – функция управления, предназначенная для изучения, систематизации, обобщения и оценки достигнутых результатов. Этапы анализа: выявление причин и виновников отклонений, определение резервов, установление причинно-следственных связей, подготовка аналитической информации для принятия решений в процессе регулирования.

Регулирование – это принятие оперативных мер по предотвращению или по устранению выявленных отклонений в процессе функционирования объекта. Принимаемое решение на этапе регулирования должно быть оценено в первую очередь с точки зрения влияния на эффективность деятельности организации в целом.

Понятие и классификация организаций.

Организация – объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур. Классификация организаций:

- по виду и характеру хоз.деятельности: торговые, промышленные, транспортные, транспортно-экспедиторские, страховые, арендные….

- по характеру собственности: государственности, частные, муниципальные, кооперативные….

- по принадлежности капитала и контролю: национальные, иностранные, смешанные.

- по сфере деятельности: национальные, международные.

- по правовому положению: коммерческие (товарищества, общества, кооперативы, гос и мун унитарные предприятия) и некоммерческие (потребительский кооператив, религиозные организации и объединения, фонды, ассоциации и союзы).

Все структуры системы управления организации делятся на 2 класса: бюрократические (механистические) – линейная, линейно – функциональная, адаптивные (органические) – матричная, проектная, программно – целевая.

Развитие управления организацией. Подходы и методы.

Преобразование элементов системы управления является составной частью формирования системы управления в инновационной сфере. Цель преобразования и развития системы управления - сделать ее открытой для принятия инноваций.

Концептуальные факторы: 1.новове стратегическое осмысление цели орг-ии,2.новое видение концепции производительности орг-ии.3.формирование системы знаний как нового фактора производства и т.д.

Подходы и методы.

1.Системный подход. Методология орг-го проектирования. Методология системного подхода предполагает разделение системы на совокупность взаимосвязанных элементов, анализ и совершенствование каждого элемента в отдельности, а затем соединение усовершенствованных элементов в целях сохранения целостности и единства системы.

2. Функциональный подход. Методология функционально-стоимостного анализа. В основе функционально-стоимостного анализа лежит подход анализа стоимости, исследование отношения результата (дохода, прибыли) к затратам.

3. Комплексный подход. Методология реструктуризации. Реструктуризацию рассматривают как средство реформирования орг-ии. Под реструктуризацией понимают процесс комплексного изменения методов функционирования орг-ии.

4. Интеграционный подход. Методология проведения трансформаций. Под трансформацией орг-ии понимается организационно-экономическое преобразование, при котором меняется состав юридических лиц, участвующих в преобразовании.

5.Стратегический подход. Методология формирования. Существование множества различных методов формирования стратегии орг-ии объясняется наличием разнообразных факторов, определяющих развитие орг-ии и являющихся реакцией на требования внешней среды.

6. Поведенческий подход. Методология орг-го развития. Орг-ое развитие представляет собой долгосрочные программы по совершенствованию процессов орг-го обновления и принятию решений. Исходной предпосылкой концепции развития орг-ии является факт усложнений и увеличения скорости изменения окружающей среды.

7. Радикальный подход. Методология реинжиниринга. Под реинжинирингом бизнес-процессов понимают осуществление преобразований в орг-ии в целях повышения скорости реакций орг-ии на изменения рынка.

8. Подход контрольных сравнений. Методология бенчмаркинга. Контрольные сравнения (бенчмаркинг) предполагают сопоставление результативности составляющих бизнеса орг-ии и других орг-ий в конкурентной среде.

9. Сценарный подход. Методология разработки сценария развития орг-ии. Сценарии развития служат для оценки наиболее вероятного варианта будущего и позволяют подготовиться к нему.

10. Институциональный подход. Методология формирования цепочки ценностей. Данный подход основан на необходимости рассматривать орг-ию в инновационной сфере не в отдельности, а в ее взаимодействии с другими орг-ями во внешней среде - от поставщиков сырья и материалов до покупателей конечной продукции.

11. Ситуационный подход. Методология создания самоорганизующейся орг-ии. Сущность самоорганизации заключается в формировании совокупности действий, ведущих к созданию устойчивых реакций в системе, а так же в объединении элементов для реализации цели и действующих на основании внутренних правил процедур.

3) Формирование организационного поведения человека.

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного взаимодействия с организационным окружением – отдельные люди, их группы, подразделения организации, администрация организации, а так же технологии, существующие в организации, в рамках которых человек должен осуществлять свою деятельность. Организационное окружение оказывает стимулирующее воздействие на поведение человека. Процесс вхождения человека в организацию может заканчиваться нахождением компромиссов или научением поведению в организации, и в дальнейшем личность и организация могут взаимодействовать успешно. Но процесс вхождения человека в организацию может заканчиваться и формированием напряженных отношений, которые будут неустойчивы и в дальнейшем могут привести к разрыву. Ожидания организации и ожидания индивида вступают в конфликт, который необходимо разрешать и которым необходимо управлять. Это требует таких методов обучения человека поведению в организации, которые бы минимизировали проблемы вхождения человека в организацию и завершились положительным результатом. Для этого нужно четко представлять на какое место претендует человек в организации, какие роли готов выполнять, что он может дать организации. 2 подхода: человек подбирается на место; место и роль подбираются для человека. Процессы обучения человека (2) 1) Обучение человека понимающего и принимающего нормы и ценности организации, так как в предыдущей организации были схожие нормы и ценности. Новому члену организации достаточно сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм, принципов, стандартов. 2) Когда входящий человек приходит из среды существенно отличной от данной организации. В этом случае человек является носителем другой системы ценностей, норм и поэтому ему очень сложно отказаться от них. Процесс вхождения человека в организацию начинается с усвоения новых норм, ценностей, которым он должен следовать. Здесь можно использовать приставленного к человеку куратора или самому человеку корректировать свое поведение, пересматривая ценности в соответствии заявленными нормами или наблюдаемыми.

 Скачать реферат