Анализ оплаты труда на предприятии (на примере Нефтекамского филиала ОАО "СГ-транс")

Обострение конкурентной борьбы заставляет предприятия различных отраслей внедрять технологии бюджетирования, которые позволяют управлять материальными и финансовыми потоками, снижать затраты, совершенствовать систему оплаты труда персонала.

Под бюджетированием обычно понимается процесс финансового планирования. «Бюджет – это финансовый план, намечающий желаемые показатели доходов расходов на определенный период».

В настоящее время не существуют стандартизованных форм бюджета, каждая компания разрабатывает собственную систему бюджетирования и контроля. Обычно общий (генеральный) бюджет компании состоит из операционного и финансового бюджетов. При этом финансовый бюджет, как правило, включает: бюджет движения денежных средств, бюджет доходов и расходов, инвестиционный бюджет и прогнозный бюджет.

Инвестиционный бюджет представляет часть финансового бюджета компании. Его основная цель – планирование и контроль всей инвестиционной деятельности обеспечение её соответствия основной стратегии, целям и задачам компании.

Однако большой проблемой при организации бюджетирования является недостаточно тесная связь показателей системы бюджетирования с величиной фонда оплаты труда и размером заработной платы конкретного работника. Эта проблема является типовой для большого числа компаний. Причинами сложившегося положения являются:

- недостаточно точный управленческий учет;

- слабая организация системы маркетинга, в том числе отсутствие бюджета продаж;

- -нежелание высшего руководства делегировать часть полномочий более низкому уровню управления;

- отсутствие качественных методических разработок по бюджетированию и организации оплаты труда персонала.

Часть этих недостатков была устранена при разработке системы оплаты труда, в том числе за счет организации материального стимулирования.

Организация материального стимулирования обеспечивается:

- четкой регламентацией прав и обязанностей;

- разработкой системы обоснованных норм и нормативов для планирования, учета, контроля, экономических оценок результатов деятельности;

- организацией достоверной системы учета и контроля за использованием ресурсов организации;

- экономической ответственностью за результаты деятельности.

Заработная плата на предприятиях внедряющих систему бюджетирования состоит из двух частей:

- постоянная часть (должностной оклад с учетом доплат и надбавок в соответствии с действующим законодательством за фактически отработанное время);

- переменная часть (премиальное вознаграждение, бонус).

Размер должностного оклада устанавливается в трудовом договоре.

Плановая величина фонда оплаты труда зависит от ожидаемых производственных показателей (выручка по оплате) и прибыльности деятельности. Фонд оплаты труда (месячный, квартальный, годовой) определяется как процент от достигнутых производственных показателей.

Премирование осуществляется в следующие периоды:

- по итогам месяца, квартала, года – за достижение производственных и финансово-экономических показателей;

- долгосрочный период (несколько лет) – премирование за реализацию проектов, результаты от которых будут достоверно известны через длительное время (отложенное премирование).

При невыполненных условиях премирования бонус не выплачивается. Условия премирования предусматривают: отсутствие значительных производственных и финансовых нарушений, управленческих ошибок, допущенных работниками, положительный финансовый результат и отчетный период.

Важным элементом системы оплаты труда руководителей является отложенное премирование. Его задача – стимулировать развитие конкретного направления бизнеса. Отложенная премия оплачивается единовременно за реализацию долгосрочных проектов, достижение перспективных целей (внедрение информационно-управляющих систем, проведение реорганизации, реформирование и подобные мероприятия).

Формирование систем оплаты труда, тесно увязанных с выполнением бюджета и других показателей деятельности компании, способствует росту конкурентоспособности [35,с.101].

На основании вышеизложенного, можно сделать следующие выводы:

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих.

Заключение

В России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения, причем изменения в области оплаты труда не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей.

Проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить [38, с 5].

В современных условиях на предприятиях России применяются различные системы оплаты труда, в том числе тарифная, бестарифная и стимулирующая, а так же их модификации. Преобладающая, эффективная система оплаты труда в экономике России еще не сложилась.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах [39,с78].

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.)

Существенный элемент организации оплаты труда – тарификация работ и ее увязка с заработной платой. Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную [40,с.93].

Наиболее отсталой и экономически неэффективной является сдельная система оплаты труда. Такая система оплаты труда, не связанная с качеством продукции и объемом продаж, становится губительной для любого предприятия.

Применение повременной системы оплаты труда дает возможность ориентироваться на рынке труда. Потенциальный работник с учетом собственного опыта и знаний, а также сложившейся рыночной конъюнктуры может назначить цену за свой труд, а работодатель – выбрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и экономическим возможностям. При повременной системе обе стороны получают достаточную определенность в отношении будущих доходов (работник) и расходов (работодатель). Основным недостатком повременной системы оплаты труда для работника является отсутствие стимулов повышения качества труда.

 Скачать реферат