Кадровая политика и кадровое планированиена примере М Видео

Формально индивидуальное планирование может отражаться в личных планах работников, и формироваться по принципу составления краткосрочных планов или ситуационным методом.

Перейдем к рассмотрению индивидуального планирования саморазвития работника, как необходимого условия формирования успешного сотрудника, ибо в современное время крайне не желательно формирование «шаблонных», стереотипных, нетворческих специалистов, неспособных к нахождению новых путей решений.

Индивидуальное планирование саморазвития.

Саморазвитием занимается каждый индивид отдельно, вне непосредственного влияния руководства организации, какой бы она ни была. Однако организационная культура и организационные цели могут повлиять на отношение человека к выбору направлений саморазвития и ускорить (замедлить) динамику данного процесса. Индивид, смотря на организацию, может прийти к выводу, что ему также необходимо заниматься планированием своего развития.

Ряд авторов, и в том числе Кийосаки Р., рекомендуют составлять индивидуальные планы развития на 5-10 лет, которые по форме напоминают стратегию организации, а также планы на более краткосрочные периоды.

Начинается все, разумеется, с целеполагания, которое основывается на уровне приоритетных потребностей личности. Как правило, в индивидуальных планах саморазвития имеются направления, по которым член коллектива желает получить новую квалификацию или усовершенствовать свои навыки. Самые творчески настроенные руководители поощряют подобно же настроенных членов коллектива, способствуют ротации внутри предприятия, а также снабжению необходимой литературой и прочими полезными материалами.

Благодаря саморазвитию человек становится мобильной личностью, способной переучиваться, переходить на новые виды деятельности, внедрять творческие нововведения, что в связке с чутким руководством создаёт огромный потенциал и высокодоверительные отношения в коллективе.

Методически для планирования саморазвития необходимо:

- собрать информацию, имеющую перспективно приоритетное значение для человека;

- проанализировать эту информацию, по возможности, используя согласование с экспертами разных направлений;

- выявить несколько направлений, изучение которых имело бы высокий синергетический эффект для человека, и приносило бы максимальное удовлетворение как в процессе работы, так и в личной жизни;

- разработать расписание внедрения плана (например, изучать такое-то направление, таких-то авторов в объемё 10 страниц в день + 40 минут практики на предприятии);

- контролировать изменения и способствовать обратной связи для модификации и совершенствования плана саморазвития и его внедрения.

Планирование состава персонала как залог успешности адаптации предприятия к высокой изменчивости и неопределённости

Планирование персонала является условием развития кадро­вой политики, опирается на эту политику, а также на стратегию развития организации.

Эта важная функция службы персонала осуществляется в три этапа:

1) прогноз потребности в кадрах через сбор информации о качественной и количественной потребности;

2) планирование наличия кадров, т. е. выявление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик;

3) контроль за фактическими и плановыми показателями наличия кадров.

Планирование персонала — это системные, взаимосвязан­ные действия, которые основываются на принципах:

- аттестации работы персонала: чем точнее сформулированы необходимые для предприятия результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

- соревновательности: чем больше организация стремится к успеху, тем больше она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

- непрерывного обучения, развития и совершенствования кадров человеческих ресурсов организации;

- преемственности кадров.

Планирование персонала предполагает определение потребности в персонале в краткосрочной и долгосрочной перспекти­вах. Планирование должно исходить из оптимального состава ра­бочей силы и создания условий для успешной реализации лич­ностного потенциала сотрудников, использования их навыков, опыта, квалификации. Поэтому важно при планировании учи­тывать возможности организации в области мотивации произво­дительного труда (достигается при помощи системы материаль­ного и морального поощрения), развития у сотрудников совер­шенных производственных навыков при помощи образования и самообучения.

По мнению Е. А. Борисовой, планирование персонала должно осуществлять­ся на основе различных предположений о развитии планово-ак­туальных параметров и касаться методов, которые перерабатывают данные ожидания в подходящую форму. Информация о плановых актуальных, независимых перемен­ных должна идентифицироваться для того, чтобы найти такие методы планирования персонала, с помо­щью которых можно было бы переработать данные, относящиеся к планированию[Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руко­водителей. СПб., 2003].

Планирование может быть как индивидуальным, так и кол­лективным.

Н. П. Беляцкий, С. Е. Веклесько и П. Ройш предлагают сгруппировать факторы планирования развития кадрового по­тенциала в три блока[Беляцкий Н. П., Веклесько С. Е., Ройш П, Менеджмент персо­нала. Минск, 2003]. Планирование потребности в кадрах происходит на основе информации о количественных, качественных и временных составляющих спроса.

Таблица 1.1.

Факторы планирования персонала

 Скачать реферат