Кадровая политика и кадровое планированиена примере М Видео

Этапы модификации кадровой политики в целом схожи с этапами самого кадрового менеджмента:

1. Планирование новой кадровой политики, основанное на собранной информации о существующих причинах и иных условиях существования и появления проблемы;

2. Организация процесса внедрения новой кадровой политики, или модификации уже существующей, в соответствии с главной целью данной деятельности – снижение влияния проблемы или полное её исчезновение;

3. Мотивация сотрудников, занимающихся данной деятельностью, а также тех, от кого может зависеть решение проблемы, для наиболее оптимального (как правило по соотношению цена-качество) решения проблемы;

4. Контроль реализации программы внедрения новой кадровой политики, или модификации оной для обеспечения качественной обратной связи и возможности совершенствования данного процесса.

Как правило высококачественная реализация кадровой политики позволяет организации наиболее быстро адаптироваться к изменениям во внутренней и внешней среде, и предупреждать все проблемы, кроме, разве что, проблем, не находящихся в компетенции людей.

Кадровое планирование как содержание кадрового менеджмента

Кадровое планирование есть инструмент реализации кадровой политики на предприятии, в организации. Иначе говоря, кадровое планирование – процесс по привлечению, сохранению, развитию и совершенствованию персонала, непосредственно влияющий на эффективность деятельности организации. Кадровое планирование есть основной вид кадрового менеджмента. Иначе кадровый менеджмент называется деятельностью по управлению персоналом.

Деятельность по управлению персоналом осуществляют ру­ководители и специалисты по управлению персоналом (сотруд­ники службы по управлению персоналом).Руководители участвуют в управлении персоналом в силу того, что они персонально ответственны за эффективное ис­пользование всех имеющихся в их распоряжении ресурсов, особенно человеческих. Управление деятельностью подчинен­ных — основная задача руководителя любого уровня. Она под­разумевает:

1) определение и постановку производственных целей и за­дач для подчиненных;

2) координацию их деятельности;

3) обеспечение ресурсами (рабочие места, оборудование, не­обходимая информация и т. п.);

4) контроль;

5) оценку результатов индивидуального труда;

6) Мотивацию, или лидерство, как необходимое качество любого руководителя в стимулировании к новым свершениям.

Служба по управлению персоналом внутри организации. Обычно в небольших организациях функции управления персоналом распределены между всеми руководителями. С рос­том численности работников управление персоналом выделяется в отдельную функцию. Это необходимо для обеспечения полно­ценного контроля, развития и удержания людских ресурсов ор­ганизации. Задача служб по управлению персоналом — обеспечение максимально эффективного использования человеческих ресур­сов в масштабах всей организации.

Будучи профессионалами в области психологии, социо­логии, в эргономике и других смежных областях знания, специа­листы по управлению персоналом планируют и реализуют оптимальные стратегии развития людских ресурсов организации. С одной стороны, они принимают самостоятельные администра­тивные решения, с другой — выступают в роли консультантов, помогая линейным руководителям создать продуктивную атмо­сферу в коллективе, повысить производительность труда, улучшить неформальные отношения внутри коллектива и между его членами.

В большинстве организаций служба по управлению персона­лом — это отдельное независимое структурное подразделение, наделенное полномочиями по принятию решений в области персонала: найм или увольнение сотрудников, направление их на обучение, проведение аттестации и оценки, формирование системы оплаты труда. Выполнение этих задач обязательно для всех сотрудников организации. Таким образом, появляется воз­можность проводить единую политику по управлению персона­лом, перемещать сотрудников в масштабах всей организации, планировать их карьерный рост, заблаговременно готовить ис­полнителей для реализации новых задач, снижается вероятность линейного произвола со стороны руководителей, протекциониз­ма и фаворитизма.

Политики в области управления персоналом. Политики в об­ласти управления персоналом — это свод правил по различным аспектам пребывания людей в организации. Политики являются основным ориентиром в процессе принятия решений по всем вопросам, относящимся к кадрам.

Процедуры по управлению персоналом. Процедуры по управ­лению персоналом — это готовые алгоритмы действий, которые описывают, как должна осуществляться та или иная деятель­ность (например, как проводить аттестацию), и указывают со­трудникам или руководителям, как надлежит поступать и что де­лать. Процедуры разрабатываются для самых важных моментов в управлении персоналом, таких как найм персонала, повышение квалификации сотрудников и т.п. [Т. В. Зайцева, А.Т. Зуб, Управление персоналом. М., 2006].

Следует учитывать то, что на кадровое управление влияют внешние и внутренние факторы, и они имеют решающее значение при формировании стратегии кадрового развития.

Внешние факторы. Это законодательство и экономические условия.

1. Законодательство. Российское законодательство регламен­тирует отношения между работодателем и работником, устанав­ливая:

- гарантию соблюдения прав человека;

- одинаковые возможности при найме на работу;

- размер минимальной оплаты труда; длительность рабочего дня и рабочей недели;

- длительность и порядок предостав­ления отпусков;

- нормы условий труда;

- нормы безопасности труда;

- функции профсоюзов;

2. Экономические условия. На практику управления персоналом влияют три макроэкономических компонента:

- уровень общественной производительности труда. В на­стоящее время уровень общественной производительности труда в России находится на очень низком уровне по срав­нению с развитыми странами. По некоторым данным, он в 18 раз ниже соответствующего показателя в США и в 14 раз ниже, чем в Европе. Общий спад производства с 1990 по 2000 гг., изменения в экономической политике го­сударства (в первую очередь снижение затрат на образова­ние и здравоохранение), новая система налогообложения пока не способствуют его росту;

- природа конкуренции, измеряемая степенью кон­куренции;

- природа рынка труда, непосредственно влияющая на про­граммы по управлению персоналом. Если предложение рабочей силы значительно превышает спрос, издержки на найм сотрудников минимальны.

Состояние дел на рынке труда в России неоднородно. Пять лет назад наблюдался явный перевес предложения над спросом среди инженерно-технических сотрудников, и, наоборот, ощуща­лась катастрофическая нехватка специалистов по основным биз­нес-направлениям: маркетинг, сбыт, специалисты по связям с об­щественностью, управление персоналом, стратегическое управле­ние, управление финансами. Сегодня ситуация коренным образом изменилась. Экономический рост, привлечение иностранных ин­вестиций, расширение отечественного производства привели к многократному увеличению спроса инженеров, специалистов-тех­нологов, представителей рабочих профессий.

 Скачать реферат