Кадровая политика и кадровое планированиена примере М Видео

Наглядным результатом политики в сфере персонала явля­ются зафиксированные на бумаге принципы, распространяю­щиеся на все составные части работы с персоналом. Однако об­щепризнанной систематизации основных идей и принципов ра­боты с персоналом не существует. При попытке систематизации речь идет, как правило, о текущем анализе задач в сфере персо­нала. При этом выделяются такие смежные области, как полити­ка занятости, образования и профессиональной подготовки, со­циальная политика и политика оплаты труда на предприятии.

Планирование персонала рассматривается в трех различных временных горизонтах, на которых базируются различные под­ходы к планированию персонала. Это кратко-, средне-, и долгосрочное (стратегическое) планирование развития и изменений персонала.

Если плани­рование затрагивает различные временные периоды на различ­ных уровнях планирования, то возникает проблема координации планов; это означает ориентацию краткосрочного планирования на цели средне- и долгосрочного планирования.

При планировании трудовых ресурсов используют следую­щие данные:

- ключевые результаты коммерческой деятельности;

- результаты функциональной деятельности — количество и качество продукции, качество работ, услуг, использование техники и т. д.;

- результаты в виде характеристик развития личности;

- уровень квалификации кадров;

- уровень профессионального опыта;

- уровень здоровья работника — физического и психического;

- уровень мотивированности работника.

Разумеется, данный перечень не является исчерпывающим и может быть модифицирован для более точного отражения обрат­ной связи между результатами и действиями по кадровому планированию

Планирование использования персонала осуществляется с функциональной и организационной структуры организации, которая тоже может в перспективе претерпевать модификацию.

Планирование развития персонала несёт ключевое значение для повышения квалификации кадров, взращивания высококачественных специалистов, и имеет очень большое значение для достижения оргцелей.

Планирование затрат на персонал.

Затраты на персонал — это экономический показатель, кото­рый включает все расходы, связанные с функционированием че­ловеческих ресурсов в организации. К ним относятся следующие расходы:

- затраты на заработную плату;

- выплаты работодателя по различным видам социального страхования;

- затраты организации на различного рода социальные вы­платы и льготы («заводская пенсия», дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание единовременной по­ мощи и т. п.);

- затраты на содержание социальной инфраструктуры и со­циальных служб;

- затраты на обучение и повышение квалификации персо­нала;

При этом затраты на заработную штату, или базовые затраты на персонал, составляют обычно менее половины общих расхо­дов на персонал. Установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Особую значимость планирование расходов на персонал приобретает еще и потому, что в условиях рынка единственным товаром, который будет неуклонно дорожать, является рабочая сила. Особого внимания к себе требуют показатели, характери­зующие условия труда. Охрана здоровья и забота о персонале должны быть на высоком месте.

Основ­ной целью планирования производительности труда и численно­сти персонала является теперь поиск резервов, использование которых позволило бы организации выйти на такой уровень рас­ходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый кон­курентами, и обеспечивал тем самым возможность выживания в условиях рынка.

При планировании производительности труда в отечествен­ных организациях применяются два метода:

- метод прямого счета;

- метод планирования по факторам.

С помощью метода прямого счета рассчитывают возможное уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных и технических мероприятий. При этом вначале определяется плановая численность персонала по отдельным ка­тегориям с учетом ее возможного сокращения в результате вне­дрения запланированных мероприятий, а затем на основании рассчитанной плановой численности персонала и планового вы­пуска продукции определяются уровень производительности тру­да и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом.

При­менение метода планирования по факторам предполагает прежде всего четкую классификацию факторов, единую для всех уров­ней управления.

Н. П. Беляцкий, С. Е. Веклесько, П. Ройш предлагают выде­лять следующие укрупненные группы факторов:

- внешние факторы, не зависящие от работы организации;

- изменение объемов производства;

- структурные сдвиги в производстве;

- повышение технического уровня производства;

- совершенствование управления, организации производства и труда;

- ввод в действие новых объектов[Беляцкий Н. П., Веклесько С. Е., Ройш П. Указ. соч.].

Особую сложность при планировании представляет учет факторов, не зависящих от работы организации. Если раньше внешняя среда для организаций была более или менее стабильна и просматривалась на очередную пятилетку и по годам пятилет­ки, то теперь возникает необходимость учитывать большое число внешних факторов, многие из которых труднопредсказуемы. Речь идет не только о постоянных колебаниях в спросе и пред­ложении на рынке товаров, но и о возможных изменениях нало­говых правил, размеров взносов на социальное страхование, взносов в пенсионный фонд, о повышении величины мини­мальной заработной платы и др.

При планировании показателей по труду придется учитывать и общественно-политические факторы, такие, например, как ожидаемая инфляция; появление новых законодательных актов, предусматривающих новые природоохранные нормативные тре­бования; руководящие указания по обезвреживанию отходов, которые могут потребовать дополнительных расходов на форми­рование новых подразделений, расходов на обучение сотрудни­ков и т. п.

В этих условиях искусство планирования заключается в под­готовке по возможности наиболее точного прогноза с тем, чтобы руководство организации смогло заблаговременно принять не­обходимые меры, внести поправки в калькуляцию расходов на персонал.

Совершенствование организации производства предусматривает осуществление мероприятий по развитию концентрации и спе­циализации в основном и особенно во вспомогательном произ­водстве, по совершенствованию оперативно-календарного пла­нирования, по внедрению прогрессивных методов обслуживания и ремонта оборудования и т. п.

Наиболее полное выявление резервов может быть достигнуто только в том случае, когда к планированию и осуществлению мероприятий будут подключены все подразделения организации, а издержки будут рассчитываться не только в целом по организа­ции, но и с учетом источников их возникновения. При этом должен быть разработан и задействован механизм взаимной увязки интересов участников планирования по всем уровням управления. Самые благоприятные возможности для этого возникают при планировании расходов на оплату труда. Чтобы использо­вать их в полной мере, необходимо прежде всего предоставить подразделениям полную самостоятельность в формировании и использовании средств на оплату труда, самим определять необходимую численность персонала, распределять заработанные средства, неся за это ответственность.

 Скачать реферат