Кадровая политика и кадровое планированиена примере М Видео

Потребность в кадрах, выявленная в результате планирова­ния, определяет задачи управления персоналом — либо удовле­творение спроса (при недостатке), либо высвобождение (при из­бытке). Удовлетворение спроса проходит фазы подбора кадров, выбо­ра и занятий должностей.

При подборе кадров осуществляется вербовка на вакантные должности, которая равнозначна условной продаже рабочих мест (исходя из идеи маркетинга персонала); отбираются претенденты из числа подобранных кандидатов посредством сокра­щения выбора.

Рис. 1.2. Взаимосвязь факторов планирования кадрового потенциала

Планирование кадров должно быть одним из разделов обще­го плана организации на год или на пять и более лет. Каждая организация должна заглядывать в будущее, как бы примеривать свое состояние к будущему, которое из­менится и поставит перед организацией вопрос, насколько она соответствует этим новым реалиям. Одним из наиболее быстро меняющихся и наиболее важных факторов для будущего органи­зации являются ее человеческие ресурсы. В будущем могут про­изойти как количественные, так и качественные их изменения. Может появиться потребность в персонале принципиально но­вой для организации квалификации (например, компьютерщи­ков, в случае масштабного внедрения инф. техно­логий), а потребность в других массовых профессиях может ис­чезнуть.

Поэтому в кадровом планировании стоит применять методы и подходы стратегического менеджмента, такие, как ССВУ (SWOT)-анализ, PEST-анализ, анализ поля, методы К. Левина для снижения сопротивления организации, а также многочисленные методы сбора информации, и принятия управленческих решений.

Рис. 1.3. Связь стратегии компании, кадровой политики и процедур планирования персонала.

Планирование потребности в персонале.

При определении потребности в персонале необходимо ис­ходить из принципа, согласно которому численность и качест­во персонала должны быть рассчитаны так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия. Его нехватка ставит под угрозу выполнение задач организации, а избыток вызывает излишние расходы, ухудшает позиции организации в конкурентной среде и тем самым ставит под угрозу ее сущест­вование.

В случае как избытка, так и нехватки персонала организация (прежде всего ее служба персонала) должна предпринимать энергичные действия в со­ответствии со своими стратегическими и тактическими задачами.

Последовательность действий для обеспечения потребности в персонале показана на след. рис. Эта работа начинается с расчета потребности. При этом во внимание принимаются все задачи ор­ганизации как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде.

Рис. 1.4. Меры по обеспечению фирмы персоналом

Можно назвать существенные факторы, определяющие потребность в персонале:

1) задачи предприятия и программа их выполнения;

2) количество произведенной или реализованной продукции в расчете на единицу времени (например, за год) в рамках определенных технических мощностей предприятия;

3) масштабы применения современных технологий, т. е. учет возможности частичной замены рабочей силы техническими средствами (например, использование роботов и компьютеров);

4) структура и качество организации, т. е. способы создания рабочих мест, определение граничных показателей производи­тельности и т. д.;

5) индивидуальные показатели производительности, характе­ризующие возможности замещения большого количества рабочей силы более высоким качеством рабочей силы;

6) объем и структура рабочего времени.

Задача выявления потребности в персонале заключается в том, чтобы установить численность, квалификацию, время и ме­сто использования работников, необходимых для выполнения фирмой своих задач сегодня и в будущем.

В ходе определения потребности в персонале должна быть представлена информация о количестве и качестве необходимой рабочей силы, уточненная данными о месте и времени воспол­нения потребности в персонале. Следует учитывать текущую (и возможную в ближайшее время) потребность в персонале, с од­ной стороны, и долгосрочную — с другой. Необходимо также различать валовую потребность в персонале, т. е. совокупную численность работников, необходимых для обеспечения деятель­ности предприятия, и чистую потребность в персонале, т. е. по­казатель, характеризующий несоответствие наличия персонала валовой потребности в нем. Чистая потребность в персонале мо­жет быть, соответственно, положительной либо отрицательной.

Как уже отмечалось, потребность в персонале зависит от множества факторов. Так, текущая (сегодняшняя) потребность, например, зависит от качественной и количественной программы производства, от применяемых технологий и от рабочего времени, а будущая потребность — например, от запланирован­ных процессов по увеличению или сокращению организации, возрастной структуры персонала предприятия, запланированной рационализации и учета возможных пожеланий работников.

Качественная потребность в персонале определяется специа­лизацией сотрудников, работающих в организации. Определение качественной потребности в персонале приме­нительно к каждому рабочему месту включает:

- выявление и дифференциацию тех знаний, способностей и стилей поведения сотрудников, которые необходимы для выполнения программы предприятия по производству и реализации товаров и услуг (анализ требований);

- определение тех способностей, которыми должны обладать сотрудники для успешного выполнения этих задач (анализ способностей).

К результатам анализа применяются такие меры качественного характера, как развитие персона­ла, смена сотрудниками занимаемых должностей, сокращение персонала.

Количественная потребность в персонале определяется через две величины: валовую потребность в персонале и наиболее веро­ятное прогнозируемое наличие персонала.

Под валовой потребностью в персонале понимается числен­ность персонала, которая необходима предприятию для выпол­нения производственных задач в данный момент или в ближай­шем будущем.

Наиболее вероятное прогнозируемое наличие персонала скла­дывается из наличия персонала в данный момент и из прогнози­руемого уменьшения и уже четко известного будущего притока персонала.

В результате сравнения валовой потребности в персонале и прогнозируемого наличия персонала определяется чистая по­требность в персонале.

ПЧ = ПВ-Е;

Е = Нф-Они-Ои-П,

где ПЧ — чистая потребность в персонале (нехватка либо избы­ток персонала);

ПВ — валовая потребность в персонале на дату планирования (требуемое наличие персонала);

Е — наиболее вероятное прогнозируемое наличие персонала (прогнозируемое фактическое наличие персонала);

Нф — наличие персонала на данный момент (фактическое наличие персонала);

 Скачать реферат