Анализ и совершенствование системы управления персоналом в государственном учреждении

Как видно из данных этой таблицы, коллектив Центра довольно молодой, почти 65% составляют рабочие в возрасте от 30 до 40 лет, только 3,5% - люди старше 60 лет. Также, почти 65% - специалисты со средним специальным образованием, небольшой процент специалистов - с высшим образованием, в основном, это администрация Центра.

На рисунке 2.2 отражены результаты анализа состава служащих по полу.

Рис.2.2 Динамика распределения ГУ "НМЦ СВР ДСМП по полу в 2008-2010 гг.

Следует отметить постоянное доминирование женщин и сравнительно невысокую долю мужчин служащих в наблюдаемом периоде.

Заметны изменения в соотношениях категорий мужчин и женщин в общей численности служащих: наиболее уравновешенным с этой точки зрения является 2008 г. (77% женщин и 23% мужчин), наименее сбалансированным в данном отношении стал 2010 г. (86% женщин и 14% мужчин).

Рассмотрим распределение работников ГУ "НМЦ СВР ДСМП по стажу работы.

Табл.2.3.

Стаж государственной службы ГУ "НМЦ СВР ДСМП в 2008-2020 гг.

На рисунке 2.4 отражено, что изменения затрагивали в основном наиболее опытных работников со стажем работы "25 лет и выше" и в меньшей степени работников со стажем от 5 до 10 лет.

Снижение доли работников со стажем до 1 года и от 1 года до 5 лет, подтверждает вывод о том, что молодежь, получившая высшее образование, но не имеющая опыта, не может рассчитывать на скорый должностной рост, а, следовательно, и высокую оплату труда, уходит из государственных предприятий в коммерцию.,

Рис.2.4 Динамика изменения структуры стажа служащих ГУ "НМЦ СВР ДСМП в 2008-2010 гг.

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате его движения, то необходимо уделить большое внимание анализу движения персонала (табл.2.2).

Таблица 2.2

Данные о движении персонала Центра чел.

За исследуемый период коэффициенты оборота по приему и выбытию работников снизились соответственно от 0,43 до 0,14 и от 0,39 до 0,13, это говорит о том, что количество принятых и выбывших работников за три года уменьшилось. Об этом говорит и коэффициент постоянства кадров, который в 2008 г. составлял 0,58, в 2009 г. - 0,77, а в 2010 г. - 0,86, что свидетельствует о том, что трудовой коллектив учреждения практически сформировался.

Технологии управления персоналом

Как уже упоминалось, основные обязанности по управлению персоналом в учреждении возложены на специалиста по кадрам. В соответствии с должностной инструкцией его основными задачами являются:

1) Формирование кадрового состава для замещения должностей.

2) Проведение мероприятий по формированию стабильного трудового коллектива.

3) Формирование кадрового резерва на конкурсной основе, организация работы с резервом и его эффективное использование.

4) Содействие должностному росту госслужащих Центра.

5) Совершенствование структуры Управления Центра.

6) Организация профессиональной подготовки и переподготовки, повышения квалификации и стажировки сотрудников Центра.

Основная задача управления персоналом на данном предприятии - формирование и реализация кадровой политики в соответствии со стратегией развития.

Приоритетными направлениями в работе с кадрами является:

- Формирование положительного имиджа, совершенствование и развитие уровня служебных компетенций сотрудников;

- Развитие системы адаптации и наставничества молодых специалистов;

- Развитие организации - через развитие сотрудников;

 Скачать реферат