Проектирование кадров на предприятии

Морально-психологический климат определяет настроение коллектива и, следовательно, отношение к адаптанту. Настроение определяет форму, в которой происходит воздействие на личность. В первое время пребывания адаптанта в коллективе от формы взаимоотношений зависит многое. В первичном коллективе, который характеризуется неблагоприятным морально-психологическим климатом адаптант будет испытывать, прежде всего, эмоциональный дискомфорт, при отсутствии взаимопомощи – затруднения в выработке умений коллективного труда, при разобщенности целей деятельности - в формировании ценностных ориентаций, связанных с представлением о месте коллектива в реализации личных планов и т.п

В регулировании социально-психологической адаптации, особенно в сложных случаях, позитивную роль играет наставничество. Наставник играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом.[ 2 ]

Время на адаптацию персонала, когда идет работа с психологом, меньше, чем период самостоятельной адаптации .

Проектирование системы набора кадров

Разработанная система набора кадров характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом. Система включает следующие относительно самостоятельные блоки: поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы.

Конечная цель реализации системы - максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия. Мировая практика и исследования показывают, что даже в лучших фирмах они совпадают не более чем в 30 % случаев. Чем выше совпадения, тем выше степень мотивации сотрудников и их готовность считать интересы предприятия своим личным делом. Поэтому следует стремиться к максимальному увеличению степени совпадения ожиданий. Примерная схема согласования целей предприятия с индивидуальными целями работников показана на рисунке 2

Рисунок 2. Схема согласования целей предприятия с индивидуальными целями работников [1].

Представленная система направлена, прежде всего, на оптимизацию работы набора персонала.

Ядро системы – персонал, среди которого работники с большим опытом работы и малоопытный персонал, только что прошедший стадию адаптации. Анализируя работу персонала и сопоставляя ее с поставленными перед предприятием целями (например – выполнение плана) можно дать оценку эффективности персонала. Оценка эффективности дает нам возможность планировать дальнейшую численность персонала. Последуют решения:

1- сократить численность;

2- увеличить численность;

3- оставить систему без изменений.

Решению увеличения численности следует поиск персонала, где будут задействованы как внешние, так и внутренние источники поиска. На данной стадии предлагается расширить рекламу. А именно: создать рекламу предприятия на фургонах, газелях.

Претендующие на ту или иную должность, место, должны пройти стадию отбора. На этой стадии предлагается ввести аттестацию рабочих мест и психологическое тестирование.

Непрошедшие тестирование отсеиваются. Прошедшие тестирование и соответствующие требованиям той работы, куда они устраиваются, проходят стадию найма, где происходит контент-анализ анкет.

Стадия адаптации характерна тем, что новый работник знакомится с тем видом деятельности (его особенностями), с которым связано его рабочее место, с людьми (коллективом), официальным и неофициальным положением поведения в данном коллективе, на данном предприятии. Так как на стадии адаптации идет ознакомление, то и производительность труда у персонала на этой стадии не так высока как у более опытных работников. Успешно прошедшие стадию адаптации и намеревающиеся работать на данном предприятии, на данном рабочем месте, входят в категорию компетентных работников адаптированных к организационной структуре. И со временем, прилагая свои усилия (мотивированные материальными, духовными целями), повышают свою производительность, тем самым принося прибыль организации

Глава 3. Проектирование системы набора кадров

Расчет экономической эффективности спроектированной системы

Расчет эффективности спроектированной системы был произведен с помощью программы «Project Expert».

Для обоснования эффективности спроектированной системы была проанализирована и система действующая (см. таблица 9).

Таблица 9 Интегральные показатели рассчитанные для системы действующей и системы спроектированной

Анализ интегральных показателей.

Все расчеты были произведены с учетом коэффициента дисконтирования (25 % в рублях). Период окупаемости (PBP) представляет собой период времени с начала реализации проекта по данному бизнес – плану до момента, когда разность между накопленной суммой чистой прибыли с амортизационными отчислениями и объемом инвестиционных затрат получает положительное значение. У проектируемой системы период окупаемости меньше на 2 месяца.

Внутренняя норма рентабельности- норма, при которой доходы и расходы по проекту уравниваются. Внутренняя норма рентабельности проекта предлагаемой системы 93,59, что больше внутренней нормы рентабельности действующей системы на 16,2 раза. Индекс прибыльности PI должен быть больше 1. PI предлагаемого проекта равен 1,01. Следовательно, проект удовлетворяет по требованиям прибыльности и рентабельности. Чистый приведенный доход должен быть больше 0. NPV проектируемой системы равен 120230,72. Проект может быть принят к осуществлению.

 Скачать реферат