Проектирование кадров на предприятии

Наем персонала оформляется в соответствии со статьей 58 Трудового Кодекса РФ, которая предусматривает три разновидности трудового договора (контракта):

- трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу на государственных и муниципальных предприятиях;

- срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок и становящийся все более распространенным в условиях складывающегося рынка;

- трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы.

Каждое предприятие (фирма) в соответствии со статьей 189 Трудового Кодекса РФ для установления собственного трудового режима, четкой регламентации взаимоотношений между работником и работодателем, улучшения своего имиджа и возрастания своей привлекательности на рынке труда разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка со следующими разделами:

- общие положения;

- порядок приема и увольнения работников;

- права и обязанности работодателя и работника;

- рабочее время и время отдыха;

- поощрения за успехи в работе;

- дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины;

- ответственность работодателя и работников.

Отдельно в правилах можно выделить в силу актуальности для ряда предприятий разделы о конфиденциальности и авторстве на созданные в процессе труда изобретений. Здесь же можно определить порядок хранения ценной информации, изобретений работника и сдачи ее работодателю, а также санкции за несоблюдение правил.

Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора (контракта) и издания приказа (распоряжения) для лиц, подписавших трудовой договор (контракт).

Трудовой договор (контракт) должен обязательно содержать:

- продолжительность деятельности;

- обязанности, вытекающие из трудовых отношений;

- испытательный срок;

- права и ответственность;

- систему оплаты труда и социальные гарантии;

- возмещение расходов на командировки;

- прием подарков, сувениров;

- критерии оценки труда;

- использование результатов деятельности и изобретений работника;

- тарифные соглашения и основные положения внутреннего трудового распорядка;

- обеспечение спецодеждой;

- дополнительные услуги. [1]

Адаптация персонала

В группу психологических методов работы с кадрами включаются методы, обеспечивающие адаптацию работника к конкретной производственной организации. Порой считается, что первоначальный период работы с кадрами ограничивается оформлением документов, ознакомлением с техникой безопасности, режимами работы, с рабочим местом, навыками владения средствами и предметами труда. Исполнив все это, согласно этой точке зрения, человек считается введенным во все обстоятельства производственного процесса и жизни трудового коллектива. К нему начинают относиться так же, как и к проработавшим год и более работникам.

Между тем все указанные выше ознакомительные процедуры недостаточны для включения нового работника и в деятельность, и в коллектив. Они могут рассматриваться только как предварительные процедуры вербального ознакомления. Если ограничиться только этими процедурами, то вновь принятый на работу человек фактически будет представлен самому себе, будет обречен на эмпирическое овладение всеми производственными и социальными особенностями предприятия.

Современные предприятия, используемая на них техника, технологические процессы, организационные основы, социально-психологические структуры сложны и не смотря на определенную стандартизацию, многовариантны. Возникнувшие затруднения у нового работника начинают оказывать активное влияние на его психику. Сначала они создают трудности в деятельности когнитивной сферы, а вслед за этим в конативной, эмотивной и связанной тесно с ней мотивационной. Проявляются они первоначально как трудности в выполнении прямых трудовых обязанностей, затем как психическое состояние растерянности, подавленности, а затем-общей неудовлетворенности, формирования на ее базе отрицательного отношения к работе, коллективу и, наконец, приводят к решению перехода на другую работу, на другое предприятие.

В качестве примера влияния адаптационного периода на трудовой путь работника можно сослаться на интервью с так называемыми «летунами», то есть с людьми часто меняющими место работы и профессию. Мы привыкли относиться резко к этим людям, более того видеть именно в них самих причину неустроенности, «неприживаемости» в коллективе. Но результаты исследования феномена «летунов» показывают, что в начале их трудового пути, как правило, был неудачный опыт адаптации к предприятию, коллективу. В результате, столкнувшись с первыми трудностями на работе, с конфликтом, такой человек в силу особенностей психики

Причина этих явлений - условия, не способствующие адаптации вновь принятого работника. Такими уходит от этих трудностей путем увольнения с работы по собственному желанию. Неблагоприятными условиями могут быть условия обыденные, удобные, даже рациональные с точки зрения работников, хорошо приспособившихся к окружающей их производственной среде. Вследствие этого порой и не замечаются трудности новичков, для которых эта сфера необычна, и в которой им трудно освоиться.

Под адаптацией в широком смысле слова понимается процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования. Это явление естественно для живых систем. Еще сравнительно недавно адаптация связывалась исключительно с физиологическими механизмами приспособления. Всем известны факты адаптации зрения при переходе из темного помещения на светлую улицу (некоторое время мы испытываем затруднения в зрительной ориентации, постепенно они уменьшаются, и, наконец, исчезают вовсе). Важная особенность физиологической адаптации - кратковременность ее протекания. Она измеряется минутами, самое большее часами. Поэтому она заметна, ощутима.

В начале каждого рабочего дня у нас происходит адаптация к выполняемым трудовым обязанностям. Период вырабатываемости, продолжающийся порой до половины часа, - это и есть период адаптации к содержанию и режиму труда. Происходит сонастройка, сопряжение наших психических, физиологических и анатомических систем, приспособление их к орудиям, объектам труда.

Из этих примеров видно, что адаптация поддается управлению и нуждается в нем. В еще большей степени управление необходимо при адаптации на деятельном уровне и конативном уровне, когда человек осваивает сложноорганизованную, динамическую среду (современное предприятие, рабочее место, трудовой коллектив). В адаптацию на этом уровне включены сложные системы регуляции поведения и деятельности. Среди них системы ориентации, ценностные и мотивационные, практические, когнитивные. Более того каждая из представленных систем действует не изолированно, а в комплексе, во взаимодействии с другими. В результате образуются метасистемы и усиливается значимость активного начала в адаптационном процессе на этом уровне, а также социальная сущность, определяющая эффективность протекания адаптационного процесса.

 Скачать реферат