Аксиологические проблемы управленческой деятельности работника образования в условиях модернизации образования в Украине

Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на различна управления в организациях, стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Ценность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу ценность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с ценностной ориентацией к власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.

Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее [78, 211]. Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, Мак-Клелланд отмечает: "Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной ценностью является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей ». [73, 8].

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Фредерик Герцберг создал модель двухфакторной, которая показывает удовлетворенность работой. Эта теория появилась в связи с необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека, растет.

Первая группа факторов (санитарные факторы: политика компании и управления; надзор; отношения с начальством, равными и подчиненными, условия труда; зарплата; личную жизнь; статус, охрана.) Связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. также с окружающей средой в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов ценностной ориентации (успех, признание, престиж, продвижение, рост) связана с характером и сущностью самой ценностной действия. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части [71, 56].

Второй подход к ценностной ориентации базируется на процессуальных теориях. Здесь речь идет о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся: теория ожиданий, или модель мотивации по В. Врум, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли, затраченные в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с усилий затрачивают, и верит в то, что эта награда будет тем, что адекватно затрачивает им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться [117, 13].

В обобщенном виде ценностная ориентация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий вследствие чего различны люди могут совершенно по различны на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на ее peaкцию на действия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим действием [103, 3].

Учитывая сказанное, можно попытаться дать более детальное определение ценностной ориентации. Она является совокупностью внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенной цели. Влияние ценностной ориентации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Руководитель современного образовательного учреждения должен быть готовым к работе в новых условиях. Это и обусловливает необходимость разработки новых подходов к повышению профессиональной компетентности управленческих кадров.

Проблема профессиональной компетентности директора школы обостряется еще и потому, что она является недостаточно разработанной в педагогической теории и практике. Несмотря на то, что в педагогической науке накоплен значительные достижения в разработке теоретических основ и практических рекомендаций по совершенствованию образовательного процесса и подготовки кадров для образования, проблема специфики подготовки и профессионального становления директора школы еще не имеет достаточного научно-методического обеспечения [100, 7].

Ведущий в прошлые годы технократический подход в науке и практике привел к тому, что для успешного выполнения функций управления учебным заведением считается достаточным иметь определенные знания, умения и навыки. Процессы гуманизации и гуманитаризации образовательного и последипломного педагогического процессов влияют на то, что в центре внимания ученых оказывается человек, поэтому в современных исследованиях управленческой деятельности (Л.М. Карамушка, В. Крыжко, Е.М. Павлютенко и др.). Выделяются компоненты профессионального становления, которые характеризуют качества личности. В европейских странах происходит ориентация образования на компетентностный подход. Использование компетентностного подхода основывается на понимании того, что прогресс человечества зависит не столько от экономического роста, сколько от уровня развития личности, который предусматривает переход от классического понятия "человеческие ресурсы" концепции "компетентности человека". Профессиональная компетентность рассматривается как система, интегративная качество, которая не сводится ни к отдельных качеств личности или к их сумме, ни к определенных знаний, умений и навыков и позволяет человеку успешно осуществлять свою профессиональную деятельность, адаптироваться в окружающей среде, реализовать свой потенциал. В структуре профессиональной компетентности определяют когнитивную и деятельностную составляющую, личностные характеристики - ценностные ориентации, способности, черты характера, опыт деятельности и т.п Наиболее системным, на наш взгляд, структура, определенная Е. М. Павлютенко, который выделяет мотивационно-потребностной, операционно-технический и рефлексивно-оценочный компоненты профессиональной компетентности. В нашем исследовании мы опираемся именно на такое определение структуры профессиональной компетентности [91, 26].

 Скачать реферат