Анализ процесса оценки управленческого персонала

Необходимо отметить, что использование аттестации в администрации Златоустовского городского осуществляется на достаточно высоком профессиональном уровне. Однако другие формы и методы оценки персонала, к сожалению, не находят применения в данном органе местного самоуправления.

В частности без внимания оставлено такое важное направление оценки персонала,

1. оценка труда и рабочего места, что приводит к нерациональному планированию и использованию рабочего времени, а также к снижению производительности труда.

2. исследование результатов трудовой деятельности работников также не используется в администрации Златоустовского городского, таким образом, сильно ослабляется контроль за деятельностью персонала, снижается его заинтересованность в результатах труда.

3. Глава администрации и начальники отделов лишены исчерпывающей информации о деятельности своих подчиненных и неспособны максимально эффективно осуществлять управление районной администрацией в целом.

4. недостаточно точно определены цели аттестации как комплексного процесса мотивации персонала.

Для исправления сложившейся ситуации необходимо принятие действенных мер по внедрению полноценной системы оценки персонала, включающей в себя всю совокупность существующих форм и методов.

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию аттестации как формы оценки персонала в администрации ЗГО

Основные направления совершенствования оценки персонала в администрации ЗГО

Последнее десятилетие ХХ в. характеризовалось широкой компьютеризацией всех видов деятельности человечества: от традиционных интеллектуальных задач научного характера до автоматизации производственной, торговой, коммерческой, банковской и других видов деятельности. В условиях рыночной экономики конкурентную борьбу успешно выдерживают только предприятия, применяющие в своей деятельности современные информационные технологии. Именно информационные технологии, наряду с прогрессивными технологиями материального производства, позволяют существенно повышать производительность труда.

Совершенствование системы оценки персонала позволит:

определить эффективность трудовой деятельности персонала, соответствие уровня знаний и навыков персонала в администрации требованиям должностей;

выявить профессиональный и личностный потенциал развития сотрудников;

совершенствовать деятельность в администрации по подбору персонала;

определить потребность в повышении квалификации сотрудников компании и разработать программы профессионального развития персонала, отвечающие потребностям развития в администрации;

сформировать корпоративную идентичность, что, в свою очередь, будет способствовать развитию корпоративной культуры;

сформировать у сотрудников четкое понимание поставленных задач и критериев эффективности трудовой деятельности персонала компании.

В общепринятом понимании аттестация - это процедура соответствия сотрудников своей должности. Проведение ее можно рассматривать с двух точек зрения: с позиции руководства и с позиции самого сотрудника. То есть, с одной стороны, аттестация осуществляется для того, чтобы руководство определило соответствие своих сотрудников занимаемым рабочим местам (результаты такой аттестации влияют на оплату труда и статус работника в компании), а с другой - для того, чтобы получить обратную связь от сотрудника для планирования его индивидуального развития, карьеры и обучения (результаты такой аттестации приводят к изменениям финансового и карьерного положения работника).

Применение современных информационных технологий, несомненно, является необходимым условием создания эффективной системы управления персоналом. Любое научно-обоснованное и объективное решение при построении и реализации кадровой политики не может приниматься без полной, достоверной и актуальной на соответствующий момент времени информации.

Повышение эффективности управления любой организацией, в том числе и государственной, всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Успех, вне зависимости от форм собственности и принадлежности организации, зависит от того, насколько продуманно осуществляется управление как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом людей. Если же этого не происходит, если руководитель не способен осознать свое амплуа, а к тому же и не позволяет делать практические шаги в этом направлении службе управления персоналом, то каким бы высокопрофессиональным ни был состав персонала, творчески и продуктивно работающая организация вряд ли может получиться.

Анализ практики процесса управления развитием персонала государственной службы свидетельствует о том, что его нет в том виде, в каком он должен быть. Можно вести речь лишь о некоторых его фрагментах, частях, и то реализуемых эпизодически, дискретно. К примеру, в настоящее время есть и понимание, и реальная практика по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных служащих, но их назначение, продвижение по должностной иерархии в организации напрямую от этого не зависит. Государственный служащий, например, молодой налоговый инспектор, получив приращение знаний в процессе дополнительного обучения, сталкивается в организации с их невостребованностью. В результате не включенные в практическую деятельность знания обесцениваются, а указанные формы профессионального развития теряют свою стимулирующую роль в управлении должностной карьерой.

Таким образом, главный смысл аттестации персонала состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, было эффективно задействовано для достижения целей государственной службы и удовлетворения интересов личности. Умело распорядиться этим достоянием - важнейшая задача руководителей и кадровых служб государственных органов власти.

Предложения по развитию аттестации персонала администрации ЗГО

В качестве проекта развития аттестации персонала в администрации предлагается внедрить социометрический подход к аттестации.

Для выявления стиля руководства, которого придерживается руководитель Комитета по управлению имуществом Златоустовского городского округа, было проведено анкетирование (Приложение). В ходе него стало понятно, что руководитель обладает смешанным стилем - либерально-демократическим.

Согласно методу Фидлера, руководитель, ориентированный на задачу, выберет для оценки наименее предпочтительного сотрудника благожелательные эпитеты (т.е. средний балл будет больше 4,5, а график будет в основном расположен в верхней части). А руководитель, ориентированный на задачу, будет выбирать сравнительно неприятные эпитеты (т.е. средний балл будет меньше 4,5, а график будет в основном расположен в нижней части).

В результате анкетирования были получены следующие данные:

 Скачать реферат