Анализ практики управления развитием персонала на примере ОАО "Минудобрения"
19
Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по общетехническим и специальным проблемам; решение конкретных производственных задач по специальностям. Форма контроля – разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.
Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности.
Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Систематический контроль выполнения индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва.
План формирования кадрового резерва в ОАО …
|
Мероприятия |
Сроки |
|
Анализ потребности в резерве |
С 10.01.10 до 01.03.10 |
|
Формирование и составление списка резерва |
С 02.03.10 до 30.05.10 |
|
Разработка плана подготовки резерва |
С 01.06.10 до 30.08.10 |
В настоящее время функция работы с кадровым резервом не включена в перечень функций не одного из отделов обеспечивающих управление персонала.
В этой связи требуется провести реорганизации данной службы.
Совершенствование организационной структуры управления персоналом
Служба управления персоналом на ОАО «Минудобрения» фактически представлена несколькими отделами, находящимися в ведении разных руководителей: Отдел по работе с персоналом, Отдел подготовки персонала, Отдел организации труда и заработной платы, Отдел охраны труда и техники безопасности.
Такая организация работы с персоналом не способствует его эффективному использованию, поскольку кадровые функции выполняются разрозненными подразделениями, нет координирующего центра, а следовательно, в работе с персоналом на предприятии не хватает единства. В этих условиях представляется целесообразным создание единой Службы управления персоналом под руководством директора по персоналу.
Служба управления персоналом является функциональным подразделением, так как по своей сути непосредственно не участвует в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование организации.
Важно отметить, что во взаимодействии линейных и функциональных руководителей заложен потенциальный конфликт. Для его устранения предполагается введение совместной ответственности. Суть – и линейные руководители, и специалисты по человеческим ресурсам несут ответственность за реализацию основной задачи управления человеческими ресурсами – повышение эффективности их использования.
Служба управления персоналом решает эту задачу путем создания общих условий (систем, процедур, программ), способствующих более полному использованию деловых качеств сотрудников, и осуществления функций контроля эффективности использования делового потенциала каждого работника. Линейные руководители осуществляют ежедневное управление людьми, т. е. заставляют эти системы работать.
Организационную структуру службы управления персоналом, которую рекомендуется создать в ОАО «Минудобрения» представлена на рисунке 3.2.
Рисунок 3.2 – Рекомендуемая организационная структура службы персонала ОАО «Минудобрения»
Распределение функций во вновь созданной службе персонала можно представить в виде таблицы 3.4.
Таблица 3.4 –Распределение функций в службе управления персоналом
|
Отдел по работе с персоналом |
Отдел обучения и развития |
Отдел оплаты труда и стимулирования работников |
|
– Планирование – Отбор и наем – Увольнение – Личные дела – Базы данных –Учет рабочего времени – Резерв кадров – Воинский учет – Дисциплина – Рабочие правила – Учебные заведения – Служба занятости –Миграционная служба |
–Планирование и организация – Адаптация –Внутренняя подготовка – Аттестация – Развитие –Планирование карьеры – Психологическая и социальная поддержка |
– Штатное расписание – Структура оплаты – Льготы и компенсации –Медицинское страхование – Социальное страхование – Пенсионное страхование – Условия командирования – Возврат личных затрат – Ссуды – Условия оплаты и премирования – Рабочие правила – Техника безопасности – Аттестация рабочих мест |
Вне зависимости от выбранной схемы функционирования службы вновь формируемое подразделение имеет единую цель: содействие в увеличении индивидуального вклада каждого работника в достижение целей организации на основе постоянного развития и максимально полного задействования делового потенциала персонала.
Служба управления персоналом должна в той или иной степени решать следующие задачи:
1. Участие в разработке и реализации целей и стратегии управления персоналом.
2. Разработка и реализация комплекса планов и программ по работе с кадрами.
3. Формирование и закрепление в организации работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, решения комплекса задач, связанных с удовлетворением каждого работника условиями, характером и содержанием труда.
4. Улучшение качественного состава исполнительских кадров, специалистов и руководителей, создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции всего персонала.
5. Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности на основе планирования карьеры, развертывания системы непрерывной подготовки персонала с использованием практики оценок, переподготовки, повышения квалификации и стажировки.
6. Достижение максимальной эффективности труда работников всех уровней на основе рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда и реализации гибкой политики материального стимулирования.
7. Выявление причин и поиск путей устранения конфликтов, создание и укрепление благоприятного социально-психологического климата в коллективе, формирование корпоративной культуры.
Скачать реферат