Анализ практики управления развитием персонала на примере ОАО "Минудобрения"

2) Процедуры подтверждения соответствия персонала требованиям к компетентности – в виде описанных процессов, сроков проведения, состава участников, их прав и обязанностей.

3) Инструментарий для определения соответствия персонала требованиям к компетентности – в виде подобранных профессиональных и психологических тестов, инструкций и способов оценки полученных результатов.

Подход к оценке квалификации персонала на основе внутрифирменных профессиональных стандартов представлен на рисунке 3.1

Рисунок 3.1 – Оценка квалификации персонала на основе внутрифирменных профессиональных стандартов

Возможности системы ВПС нужно рассматривать с двух точек зрения. С точки зрения квалификационных стандартов, система ВПС создает следующие возможности:

­ осуществлять квалифицированный подбор персонала при найме на работу;

­ обеспечивать оптимальную расстановку персонала в соответствии с квалификацией и потребностями бизнеса;

­ объективно оценивать уровень компетентности каждого сотрудника;

­ создавать стимулы для профессионального роста сотрудников, возможность улучшить свои профессиональные навыки, подтвердить свою квалификацию, профессиональный и социальный статусы;

­ через создание мотивации к профессиональному росту повышать эффективность и качество труда каждого сотрудника и тем самым влиять на повышение эффективности производства;

­ контролировать и направлять процесс профессионального роста сотрудников, поддерживать и совершенствовать требования к персоналу.

С другой стороны, ВПС может рассматриваться как информационная матрица должности (профессии). С этой точки зрения она позволяет:

­ осуществлять унификацию сходных должностей, создавая возможность их ранжирования по компетентности и компетенции, а также единую критериальную систему подхода к работе с персоналом;

­ использовать контроль степени развития компетентности, условий труда для построения индивидуальных систем оплаты труда;

­ оперативно отслеживать изменения потребностей в компетентности в зависимости от изменения условий труда;

­ формулировать реальные и измеримые цели и пути развития компетентности персонала;

­ создавать методологию и разрабатывать программы внутрифирменной подготовки любой категории персонала предприятия, устанавливая соответствие между процессом обучения и качеством продукции и услуг.

ВПС находят применение при реализации практически любой из функций системы управления персоналом, выступая либо как квалификационные стандарты с процедурами и системами оценки полученных результатов, либо как информационные матрицы должностей (профессий).

Для реализации системы ВПС предприятие должно установить и твердо следовать правилам:

1) все сотрудники компании по мере разработки и внедрения ВПС должны быть оценены на соответствие установленным требованиям;

2) персонал, не соответствующий требованиям ВПС, должен пройти профессиональную подготовку или повышение квалификации, т. е. должно быть обеспечено соответствие персонала требованиям ВПС. При обнаружении несоответствия сотрудник должен быть переведен в ту категорию профессии, которой он соответствует;

3) нежелание сотрудника соответствовать требованиям ВПС может служить основанием для его увольнения как несоответствующего квалификационному уровню;

4) новые сотрудники стартового уровня (при наборе персонала или проведении конкурсов на замещение вакантных мест) должны соответствовать требованиям ВПС.

Выводы, сделанные по результатам оценки уровня профессиональной компетентности (квалификации) на соответствие сотрудника требованиям ВПС по занимаемой (планируемой к замещению) должности направляются в кадровые комиссии или непосредственно руководству для определения направлений использования и развития сотрудника и принятия других кадровых решений.

Для создания системы ВПС на предприятии команде специалистов в составе двух человек потребуется примерно 1 месяц, если учесть что зарплата одного специалиста в день составляет 1200руб., то получаем: 1200*30*2=72000руб.

Совершенствование работы с кадровым резервом

Одной из значительных задач развития персонала организации является формирование ее кадрового резерва. Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Классификация кадровых резервов приведена в таблице 3.3.

Таблица 3.3 – Классификация кадровых резервов

Принципы формирования кадрового резерва:

Принцип актуальности резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной.

Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

Принцип перспективности кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

­ руководящие работники аппарата;

­ главные и ведущие специалисты;

­ специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

­ молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва кадров – все специалисты предприятия, следующий уровень – заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

 Скачать реферат