Анализ и проектирование системы мотивации деятельности на предприятии
37
Это только основные качества, необходимые для претендентов на руководящие должности. Формируя резерв, необходимо конкретизировать требования по каждой позиции - управляющего, менеджера, су-шефа, шеф-повара, заведующего складом и т.д., так как каждая должность предполагает определенную степень развития этих качеств.
Приложение 10
Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно.
- Организация питания за счет ресторана.
- Обеспечение работников проездными билетами.
- Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям) – официанты, повара.
- Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).
- Предоставление абонементов в фитнес-центры.
- Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).
- Организация обучения (как внутри, так и вне компании).
- Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.
- Предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на «льготный» рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график.
Приложение 11
Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно.
|
Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования. |
В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у компании с меньшими бюрократическими проволочками и на более выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в личной жизни сотрудника, забота о нем. |
|
Безвозмездная материальная помощь |
рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть |
|
Обучение за счет ресторана. |
100%-ная оплата обучения малоэффективна — сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным, является соотношение: 70% — компания, 30% — сотрудник (естественно, в том случае, когда компания заинтересована в прохождении сотрудником этого обучения). |
|
Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха. | |
|
Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия. | |
|
Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения |
детсады, школы |
|
Предоставление служебного автотранспорта. | |
|
Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях. |
Материальное стимулирование дает возможность получать более широкий спектр в «обратной связи», реакции и отношении сотрудников к работе. |
Приложение 12
| Результат | Стимулы |
|
Привлечение новых клиентов |
Бонус (премия) за привлечение новых клиентов |
|
Платежная матрица бонусов. В основу матрицы может быть положено количество привлеченных за отчетный период новых клиентов или объем продаж новым клиентам. В соответствии с разными уровнями достижения критерия выплачивается разный бонус | |
|
Процент от продаж новым клиентам | |
|
Привлечение новых целевых клиентов |
Установление минимально возможного объема заказа |
|
Описание критериев целевых клиентов. Невыплата премии за привлечение клиентов, не соответствующих этим критериям | |
|
Удержание и "разработка" целевых клиентов |
Премирование на основании расчета (помесячного или поквартального) дельты между средними заказами клиента |
|
Премирование по оплаченным счетам, превышающим уровень среднего по ресторану заказа или среднего для данного клиента | |
|
Увеличение объема продаж |
Рекомендуется сочетать с установлением уровня плана-минимума, невыполнение которого влечет за собой санкции в отношении менеджера по залу и официанта (вплоть до увольнения). Унровень плана-миниума должен быть достаточно легко достижимым и одновременно обеспечивать ресторану необходимый уровень рентабельности |
|
Платежная матрица бонусов за перевыполнение плана продаж. В зависимости от величины перевыполнения плана определяется размер бонуса | |
|
Процент от объема перевыполнения плана продаж | |
|
Продвижение отдельных видов блюд, напитков |
Процент от продаж данного вида блюд, напитков |
|
Процент от превышения плана продаж по данному продукту | |
|
Бонус | |
|
Повышение профессионального уровня |
Система разрядов при начислении оклада, тарифно-квалификационная сетка |
|
Премия за профессионализм, назначаемая по результатам аттестации | |
|
Выполнение стандартов качественного обслуживания |
Депремирование за нарушение стандартов качественного обслуживания. Должно подкрепляться программой контрольных заказов ("Таинственный покупатель", mistery shopping) или другими контрольными мероприятиями по выявлению нарушений, а также регулярным обучением |
|
Эффективное руководство сменой |
Премия за выполнение сменой месячного, квартального, годового планов продаж |
|
Премия за соблюдение квоты | |
|
Мотивирование персонала, обеспечивающего процесс продаж (официанты) |
Управление по целям |
|
Распределение между сотрудниками премии, выделяемой на смену, а основании расчета коэффициента трудового участия | |
|
Снижение текучести кадров, поощрение лояльности "старых" сотрудников |
Премия за выслугу лет |
Скачать реферат