Анализ и построение внутренней среды предприятия
14
Решение многих проблем предприятия во многом зависит от обеспеченности управления квалифицированными кадрами. При исследовании кадрового потенциала было выявлено следующее:
- компетентность и подготовка высшего руководства данной организации;
- система мотивации работников;
- соответствие функций и потенциала персонала текущим и стратегическим целям и задачам.
Чтобы динамично развиваться, организация должна более эффективно работать с клиентами: привлекать новых и удерживать старых. Для этого необходимо разработать гибкую стратегию по отношению к потребителям. Это возможно только учитывая все внутренние и внешние факторы функционирования организации на данном рынке.
Директор (руководитель организации) осуществляет оперативное (повседневное) руководство в соответствии с функциями, установленными в Уставе. Имеет высшее образование и опыт руководящей работы. При осуществлении оперативного руководства генеральный директор структурирует и организует работу подчиненных с помощью административного воздействия: приказы, распоряжения, правил внутреннего трудового распорядка и т.д.
Интегральная оценка эффективности работы аппарата управления представлена в таблице 15.
Таблица 15 – Интегральная оценка эффективности работы аппарата управления организации
|
Критерий оценки |
Вес |
Эксперт 1, балл |
Эксперт 2, балл |
Эксперт 3, балл |
Эксперт 4, балл |
Эксперт 5, балл |
Взвешенный балл |
|
1. Профессиональные и личные качества управленческих работников |
4 |
3 |
4 |
3 |
5 |
1,14 |
4 |
|
2. Надежность аппарата управления |
5 |
4 |
4 |
5 |
3 |
0,84 |
5 |
|
3. Оперативность принятия управленческих решений |
4 |
3 |
3 |
4 |
3 |
0,68 |
4 |
|
4. Уровень квалификации работников |
5 |
5 |
4 |
4 |
5 |
0,92 |
5 |
|
5. Гибкость аппарата управления |
3 |
4 |
3 |
4 |
3 |
0,34 |
3 |
|
Итого: интегральная оценка |
∑= 1 |
3,92 |
Интегральная оценка достаточно высокая и составляет 3,92 баллов. В данной таблице оценивались профессиональные, личные качества руководителей, надежность аппарата управления, оперативность принятия решений, уровень квалификации, а также гибкость аппарата управления. Так как интегральная оценка высокая, то это говорит об эффективной службе аппарата управления.
В настоящее время в организации создана определенная организационная культура, которая формирует взаимоотношения между работниками. Интегральная оценка эффективности уровня организационной культуры составляет 4,36 балла и позволяет сделать вывод, что персонал в организации ориентирован на сотрудничество друг с другом (таблица 16).
Таблица 16 – Интегральная оценка эффективности (уровня) организационной культуры
|
Критерий оценки |
Вес |
Эксперт 1, балл |
Эксперт 2, балл |
Эксперт 3, балл |
Эксперт 4, балл |
Эксперт 5, балл |
Взвешенный балл |
|
1. Наличие системы общеорганизационных ценностей |
5 |
3 |
4 |
5 |
3 |
0,8 |
5 |
|
2. Уровень социально-психологического климата |
4 |
5 |
5 |
4 |
4 |
0,88 |
4 |
|
3. Наличие элементов корпоративного стиля |
3 |
4 |
3 |
4 |
4 |
0,54 |
3 |
|
4. Уровень трудовой этики |
4 |
4 |
4 |
5 |
5 |
0,66 |
4 |
|
5. Определение «толщины» организационной культуры |
5 |
3 |
4 |
5 |
5 |
0,44 |
5 |
|
6. Осознание сотрудниками себя и своего места в организации |
5 |
3 |
4 |
4 |
4 |
0,4 |
5 |
|
7. Наличие системы коммуникаций |
5 |
4 |
5 |
5 |
4 |
0,46 |
5 |
|
Итого: интегральная оценка |
∑= 1 |
4,18 |
Скачать реферат