рефераты по менеджменту

Управление предприятием в условиях кризиса

Страница
2

Современные управленческие подходы предполагают, что объектом управления являются организационные культуры различного типа, а не люди и их деятельность. Различные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают организационные культуры как механизм воспроизведения социального опыта. Предприятие как совокупность людей, решающая определенные цели и задачи, вынуждено заниматься воспроизведением и заимствованием социального опыта. Различаются следующие основные типы организационных культур: органический, предпринимательский, бюрократический, партиципативный. Их характеристики показаны в табл. 4.

Таблица 4

Основные типы организационных культур и их характеристика

Характеристика организационной системы

Типы организационных культур

Органический

Предпринимательский

Бюрократический

Партиципативный

Организация направляется

согласием с общей идеей

свободной инициативой

сильным руководством

всесторонними обсуждениями

Проблемы решаются на основе

исходного согласия с целями и задачами

индивидуального творчества

ясного и сосредоточенного продумывания

открытого взаимодействия

Лидерство основывается на

разделяемых взглядах на направлениях общего движения  

наличие авторитета и признания

власти и положения

содействии контактам и сотрудничеству

С хроническими проблемами справляются с помощью

не придания им значения и отказа от обсуждения

поиска новых творческих подходов

укрепления руководства и следования правилам

более напряженной дискуссии и выработки способов решения

Повседневная работа

при минимальном вмешательстве в нее

выполняется и видоизменяется каждым по-своему

зависит от неизменности курса и активности руководства

постоянно перепроверяется для большего совершенства

Функции и ответственность

реализуется с почти автоматической точностью

получаются такими, какими их делают люди

предписываются и закрепляются

разделяются и сменяются по необходимости

Желания и интересы отдельных людей

оцениваются по степени их согласованности с целыми пред-приятиями

считаются более важными, чем интересы предприятия

подчиняются интересам предприятия

согласуются с интересами предприятия путем договоренности

Руководство

задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство

дает людям возможность делать так, как они считают нужным

определяет лидеров и возможные направления развития

действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества

Разногласия и конфликты

отражают факт расхождения с общими целями и задачами

являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий

угрожают стабильности предприятия и мешают работе

считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем

Общения

ограничены и несущественны

меняются по интенсивности и непредсказуемы

формальные и подчиняются правилам

открыты и насыщены

Как правило, информация и данные

расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить наружу

используются для индивидуальных достижений

контролируются и доступ к ним ограничен

оцениваются и распределяются открыто

Обычно существующая на предприятии организационная культура является соединением всех типов культур. Руководитель должен рассматривать культуру как мощный инструмент для мобилизации коллектива и сотрудников на решение возложенных задач, способ эффективного общения между членами коллектива.

Кадровая политика

Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом в соответствии с концепцией развития предприятия. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса обновления и сохранения кадров в соответствии с потребностями предприятия действующего законодательства, состоянием рынка труда.

В кадровой политике предприятия должны быть реализованы следующие этапы:

– разработка принципов, определение приоритетов и целей;

– планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, создание резерва, перемещения;

– создание и поддержание системы движения кадровой информации;

– создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

– реализация программы развития, профориентации и адаптации сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации кадров;

– анализ соответствия кадровой политики стратегии развития предприятия.

Различают пассивный, реактивный, превентивный и активный типы кадровой политики.

При пассивном типе у руководства предприятия отсутствует выраженная программа действий в отношении персонала, в условиях кризиса работа сводится, в лучшем случае, к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза и не располагает средствами оценки персонала. В отношении финансового оздоровления кадровый вопрос, по сути, не рассматривается.

Перейти на страницу номер:
 1  2  3  4  5  6  7 

© 2010-2020 рефераты по менеджменту