Управление предприятием в условиях кризиса
2
Современные управленческие подходы предполагают, что объектом управления являются организационные культуры различного типа, а не люди и их деятельность. Различные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают организационные культуры как механизм воспроизведения социального опыта. Предприятие как совокупность людей, решающая определенные цели и задачи, вынуждено заниматься воспроизведением и заимствованием социального опыта. Различаются следующие основные типы организационных культур: органический, предпринимательский, бюрократический, партиципативный. Их характеристики показаны в табл. 4.
Таблица 4
Основные типы организационных культур и их характеристика
|
Характеристика организационной системы |
Типы организационных культур | |||
|
Органический |
Предпринимательский |
Бюрократический |
Партиципативный | |
|
Организация направляется |
согласием с общей идеей |
свободной инициативой |
сильным руководством |
всесторонними обсуждениями |
|
Проблемы решаются на основе |
исходного согласия с целями и задачами |
индивидуального творчества |
ясного и сосредоточенного продумывания |
открытого взаимодействия |
|
Лидерство основывается на |
разделяемых взглядах на направлениях общего движения |
наличие авторитета и признания |
власти и положения |
содействии контактам и сотрудничеству |
|
С хроническими проблемами справляются с помощью |
не придания им значения и отказа от обсуждения |
поиска новых творческих подходов |
укрепления руководства и следования правилам |
более напряженной дискуссии и выработки способов решения |
|
Повседневная работа |
при минимальном вмешательстве в нее |
выполняется и видоизменяется каждым по-своему |
зависит от неизменности курса и активности руководства |
постоянно перепроверяется для большего совершенства |
|
Функции и ответственность |
реализуется с почти автоматической точностью |
получаются такими, какими их делают люди |
предписываются и закрепляются |
разделяются и сменяются по необходимости |
|
Желания и интересы отдельных людей |
оцениваются по степени их согласованности с целыми пред-приятиями |
считаются более важными, чем интересы предприятия |
подчиняются интересам предприятия |
согласуются с интересами предприятия путем договоренности |
|
Руководство |
задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство |
дает людям возможность делать так, как они считают нужным |
определяет лидеров и возможные направления развития |
действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества |
|
Разногласия и конфликты |
отражают факт расхождения с общими целями и задачами |
являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий |
угрожают стабильности предприятия и мешают работе |
считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем |
|
Общения |
ограничены и несущественны |
меняются по интенсивности и непредсказуемы |
формальные и подчиняются правилам |
открыты и насыщены |
|
Как правило, информация и данные |
расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить наружу |
используются для индивидуальных достижений |
контролируются и доступ к ним ограничен |
оцениваются и распределяются открыто |
Обычно существующая на предприятии организационная культура является соединением всех типов культур. Руководитель должен рассматривать культуру как мощный инструмент для мобилизации коллектива и сотрудников на решение возложенных задач, способ эффективного общения между членами коллектива.
Кадровая политика
Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом в соответствии с концепцией развития предприятия. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса обновления и сохранения кадров в соответствии с потребностями предприятия действующего законодательства, состоянием рынка труда.
В кадровой политике предприятия должны быть реализованы следующие этапы:
– разработка принципов, определение приоритетов и целей;
– планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, создание резерва, перемещения;
– создание и поддержание системы движения кадровой информации;
– создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
– реализация программы развития, профориентации и адаптации сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации кадров;
– анализ соответствия кадровой политики стратегии развития предприятия.
Различают пассивный, реактивный, превентивный и активный типы кадровой политики.
При пассивном типе у руководства предприятия отсутствует выраженная программа действий в отношении персонала, в условиях кризиса работа сводится, в лучшем случае, к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза и не располагает средствами оценки персонала. В отношении финансового оздоровления кадровый вопрос, по сути, не рассматривается.
Скачать реферат