рефераты по менеджменту

Управление предприятием в условиях кризиса

Страница
3

Реактивный тип предполагает осуществление руководством предприятия контроля за развитием ситуации. Кадровые службы владеют средствами диагностики персонала. С целью финансового оздоровления, кадровые вопросы выделяются и рассматриваются отдельно.

При превентивном типе руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для управления ею. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозированием кадровой ситуации на среднесрочный период. Для финансового оздоровления имеются краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах.

При активном типе руководство предприятия располагает обоснованным прогнозом развития ситуации. Кадровая служба располагает средствами диагностики персонала, прогнозирования ситуации в среднесрочном и долгосрочном периоде. В плане финансового оздоровления имеется краткосрочный, среднесрочный, долгосрочный прогнозы потребности в кадрах, программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Кадровая политика зависит от внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: особенности законодательного регулирования трудовых отношений, ситуация на рынке труда, профессиональные и общественные объединения.

К внутренним факторам относятся: цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики трудового коллектива.

Управление персоналом кризисного предприятия для достижения поставленных целей

Мобилизация коллектива кризисного предприятия включает следующие этапы:

– агитация, в ходе которой работникам показывается зависимость их личных судеб от выживания фирмы, формируется имидж надежного руководителя, устанавливаются каналы взаимодействия между руководителем, коллективом и работниками;

– профессиональный рост (создаются условия для повышения работниками своей квалификации, обеспечивается высокое стремление работников к самосовершенствованию, формируется новая цель предприятия и определяется ее взаимосвязь с развитием в будущем);

– интеграция (создаются новые модели поведения, закрепляющие новые отношения, выбираются проекты, в которых реализуются перспективные идеи, позволяющие объединить усилия всех работников кризисного предприятия).

В работе с персоналом кризисного предприятия существует два подхода по повышению конкурентоспособности:

– ликвидация имеющихся недостатков в организации путем реорганизации, связанной с устранением подразделений и работников, которые не вписываются в стратегию вывода предприятия из кризисной ситуации;

– поиск уникальных черт предприятия, которые создают положительный образ у потребителей.

Реорганизация, связанная с сокращением персонала, может быть эффективной и неэффективной.

Неэффективная реорганизация может привести к следующим негативным результатам (табл. 5).

Таблица 5

Последствия неэффективной кадровой политики на кризисном предприятии

Мероприятия

Результат

Выполнение программ добровольного увольнения персонала, в том числе уход на пенсию по возрасту

Риск потери квалифицированных кадров, из-за чего у предприятия могут быть значительные трудности

Сокращение или временное освобождение от работы некоторой доли работников во всех структурных подразделениях

Неравномерное распределение рабочей силы в структурных подразделениях предприятия

Сокращение программ финансирования обучения и повышения квалификации работников предприятия

Неподготовленность работников к работе на новых рабочих местах в условиях ограниченности ресурсов

Чрезмерно резкое и значительное сокращение персонала

Нарушение ритмичного технологического процесса, необходимость возвращения уволенных на рабочие места или найм других работников, что может создать конфликтные ситуации

Расстановка на место уволенных оставшихся работников

Кратковременный успех до тех пор, пока у оставшихся работников будет побудительный стимул к труду

Введение жесткой регламентации труда и строгой отчетности взамен широкого вовлечения персонала в разработку и реализацию мер по выводу предприятия из кризиса

Отчуждение коллектива от руководителя и, как результат, снижение стимулов к высокопроизводительному труду

Поэтапное отправление работников в неоплачиваемый отпуск

Ухудшение в коллективе морально-психологического климата и отношения к труду

Внедрение системы стимулирования, которая не учитывает перспективы роста карьеры работников на предприятии

Негативное отношение к предприятию отдельных групп работников, порождение стремления к сиюминутному успеху

К положительному эффекту при реорганизации кризисного предприятия, как правило, приводят следующие мероприятия.

– сокращение уровней в структуре управления с сохранением рабочих мест при одновременном укреплении резерва для высшего звена управления предприятием;

– сокращение структуры управления с учетом взаимозависимости ее элементов и разработка мер по стабилизации новой структуры;

– периодическая переоценка кадровой политики с целью наибольшего соответствия сложившейся ситуации;

– выявление, поддержание и обучение работников, проявивших лидерские качества и склонность к управленческой деятельности;

– реализация образовательных программ, поддержание профессионального роста работников, особенно в приоритетных для предприятия областях;

– заблаговременная подготовка перспективных кандидатов на ключевые должности с учетом их умения выполнять свои функции в условиях кризиса;

– децентрализация структуры управления с делегированием необходимых полномочий ключевым фигурам в аппарате управления на стратегическом и оперативном уровне;

– создание команд единомышленников на уровне руководства и структурных подразделениях;

– отслеживание и сохранение кадрового потенциала.

Повышение уровня конкурентоспособности предприятия во многом зависит от его интеллектуального потенциала. Способности, составляющие ядро кадрового потенциала, имеют следующие свойства:

– важность для краткосрочного выживания в краткосрочной и долгосрочной перспективе;

– недоступность для конкурентов из-за трудности их заимствования;

– сочетание знаний и умений персонала, а не их воплощение в продукции и функциональных обязанностях;

Перейти на страницу номер:
 1  2  3  4  5  6  7 

© 2010-2020 рефераты по менеджменту