Анализ деятельности и управления персоналом ЗАО "ГОТЭК"
22
Основные задачи анализа использования персонала предприятия состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных показателей и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.
Об эффективном использовании персонала предприятия можно судить о росте производительности труда в анализируемом периоде.
Следует обратить внимание на темпы роста среднесписочной численности работников предприятия. Если в 2006 году на предприятии работало 1205 человек, из них 723 - основной производственный персонал, то к 2007 г на предприятии стало работать 1277 человек, из них 766 - основной производственный персонал, а к 2008 году на предприятии работало 1371 человека, из них 823 человек были заняты в производстве. Темп роста среднесписочной численности работников 2006 года к 2007 году и 2007 года к 2008 году составил 106% и 107,4% - соответственно, а темп роста среднесписочной численности основных производственных рабочих - 105,9 % и 107,4 %, то есть с каждым годом увеличивается.
Численность персонала возросла в связи с расширением производства, число основных производственных рабочих возросло до 823 человек.
Для эффективного хозяйствования очень важным моментом является правильное соотношение роста производительности труда и увеличения заработной платы за этот период.
Фонд заработной платы основных производственных рабочих предприятия изменялся в течение трех лет в связи с ростом среднесписочного состава персонала.
Среднесписочный состав рабочих, занятых в основном производстве, вырос за 2007 год на 101 %, а за 2008 год на 107 %, в то время как фонд оплаты труда рабочих за это время вырос соответственно на 107 % и 111 %.
Производительность труда 2007 года по сравнению с 2006 годом выросла на 114 %, а в 2008 году по сравнению с 2007 годом выросла на 113 %, а заработная плата одного рабочего за эти годы выросла на 108 % и 104 %.
Незначительное опережение темпов роста фонда заработной платы темпа роста среднесписочного числа основных производственных рабочих связана с инфляцией.
На ЗАО "ГОТЭК" отрицательным фактором является то, что разработка и принятие решений осуществляется только в кругу управляющего персонала, а мнение работников, непосредственно занятых реализацией поставленных целей, т.е. рабочий персонал, не учитывается. В результате чего возникают неоправданно высокие нормы выполняемых работ, а вследствие чего и снижение качества выпускаемой продукции; появляется риск не выполнение плана, а иногда и достижения поставленных целей.
Так в ходе анализа удалось выявить следующие направления улучшения управления персоналом на ЗАО "ГОТЭК":
1. Совершенствование процедуры адаптации персонала.
2. Совершенствование организации расстановки персонала.
3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда.
4. Введение более эффективных методов обучения, таких как тренинги.
5. Организация аттестации персонала 1 раз в год.
6. Организация контроля за деятельностью сотрудников, ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени.
7. Оптимизировать затраты на обучение путем формирования потребности в обучении и контроля за качеством обучения.
8. Организовать правильное планирование потребности персонала и методику отбора претендентов на вакантные должности.
9. Повысить информированность сотрудников организации.
Предложенные мероприятия помогут повысить производительность труда, снизится текучесть кадров, что в целом благоприятно отразится на результатах деятельности ЗАО "ГОТЭК".
Приложения
Приложение А
ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
|
Наименование принципа |
Содержание принципа |
|
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом | |
|
Обусловленности функций управления персоналом цепями производства |
Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. |
|
Первичности функций управления персоналом |
Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом. |
|
Оптимальности соотношения интра - и инфрафункций управления персоналом |
Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций). |
|
Оптимального соотношения управленческих ориентаций |
Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. |
|
Потенциальных имитаций |
Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одногодвух работников своего уровня. |
|
Прогрессивности |
Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. |
|
Перспективности |
При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации. |
|
Комплексности |
При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.). |
|
Оперативности |
Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. |
|
Оптимальности |
Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. |
|
Экономичности |
Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления. |
|
Простоты |
Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству. |
|
Научности |
Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях. |
|
Иерархичности |
В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" (дезагрегирование, детализация) и "вверх" (агрегирование) по системе управления. |
|
Автономности |
В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. |
|
Согласованности |
Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени. |
|
Устойчивости |
Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные "локальные регуляторы", которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом. |
|
Комфортности |
Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д. |
|
Многоаспектности |
Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п. |
|
Прозрачности |
Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых "несущих конструкциях" (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. |
|
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом | |
|
Концентрации |
Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование. |
Скачать реферат