Управление мотивацией на предприятии ОАО "ПО "УИ ЛПК""

Одной из самых первых и самых известных в мире теорий мотивации является модель приоритетов потребностей индивида А. Маслоу. Он выделил пять видов потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности, защищенности, социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самовыражении.

Первые два вида потребностей объединены в группу первичных потребностей, а последние три – в группу вторичных потребностей.

Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются опытом. Поскольку люди имеют разный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Осознание потребности личности определяет интересы, цели желания.

Все выделенные в иерархической последовательности потребности могут проявляться одновременно. Однако, по теории Маслоу, потребности, показанные у основания треугольника, являются наиболее сильными, доминирующими, определяющими поведение человека до того момента, пока он их не удовлетворит. Следующее по силе воздействие будут оказывать потребности, расположенные непосредственно выше (до их удовлетворения), и т. д. Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.

В практическом плане можно сделать следующее выводы.

1. Для воздействия на поведение человека следует сначала выяснить, какая потребность в данный момент для него главная. Затем следует продемонстрировать работнику возможности организации в удовлетворении этой потребности. Так, например, если вы установите, что один из ваших работников стремится стать мастером (потребность в самоутверждении), то используйте этот стимул поведения, сказав: «Если вы хорошо выполните порученное задание, я буду рекомендовать вас на эту должность, как только она освободится»;

2. Следует помнить, что ориентация работника может быстро переключиться с одной потребности на другую. Например, у рабочего, для которого утром была главной потребность в самоутверждении, днем основной может стать потребность в безопасности, поскольку прошел слух о предстоящем массовом увольнении. Следовательно, если вы заинтересованы в этом работнике, необходимо поменять форму его мотивации;

3. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Поэтому менеджер должен владеть большим арсеналом различных приемов и методов мотивации.

Модель Джоржа С. Хоманса.

Менеджмент часто опирается на неформальные трудовые группы, поскольку последние обладают мощным потенциалом в контроле над поведением своих членов и, как результат, за уровнем их производительности. Где же эти группы берут такую власть и контроль над поведением? Джорж С. Хоманс разработал такую модель социальной системы, которая может быть полезной практику, пытающемуся ответить на этот вопрос.

Эта социальная система состоит из трех элементов. Действия - это задания, которые выполняют люди. Взаимодействие – это поведения, которое существует между людьми, совершающими это действие. И чувства – это отношения, которые развиваются между личностями и группами. Хоманс доказывает, что пока эти элементы разделены, они тесно связаны. Фактически, как показано на рисунке 1, они взаимозависимы друг от друга.

Изменение одного из этих элементов приведет к изменениям двух других.

Рис. 1 - Взаимозависимость действий, взаимодействий и чувств

В организации определенные действия, взаимодействия и чувства очень существенны или требуются от ее членов для того чтобы выжить. Другими словами, работа (действия) должна быть выполнена, что требует от людей совместной работы (взаимодействие). Эта работа должна удовлетворять (чувства) людей, чтобы они продолжали ее выполнять. Пока люди взаимодействуют на своих рабочих местах, у них вырабатываются чувства по отношению друг другу. Чем более положительны эти чувства, тем больше люди будут хотеть взаимодействовать друг с другом. Это может превратиться в спиралеобразный процесс, пока не будет достигнуто определенное равновесие.

По мере продолжения этого процесса, существует тенденция, что члены группы станут похожими в своей деятельности (действиях) и ощущениях (чувствах). Когда это происходит, в группе развиваются ожидания или нормы, определяющие возможное поведение при определенных обстоятельствах. Например, группа рабочих будет иметь установку, при которой «им не следует говорить с начальником или помогать ему больше, чем необходимо». Если группа достаточно сплоченная и привлекательная для ее членов и они не хотят ее покидать, тогда возникает небольшая проблема, как подчинить ее членов воли менеджера.

Люди, которые сопротивляются групповым установкам, обычно получают взыскания от группы. Группа имеет в своем распоряжении разнообразные средства наказания, начиная от легкого подшучивания и заканчивая увольнением. Они могут решить продолжать не подчиняться. Если результат давления со стороны их коллег становится слишком большим, то они могут покинуть группу.

Влияние, оказываемое группой на восприятие и поведение людей, хорошо подтверждено.

Например, С.Е. Аш провел эксперимент, при котором разным группам из восьми студентов попросили указать на линию, имеющую длину, отличную от других. Семи членам каждой группы было дано указание дать один и тот же неправильный ответ. Не проинструктированный участник был последним, у кого спрашивали ответ. Он оказывался перед выбором или ответить правильно, или сказать то, что сказала вся группа, чтобы не выделяться. В результате треть опрашиваемых сделала ту же ошибку, что группа. Если давление может вызвать неправильное поведение при таких упражнениях, то что может сделать группа при принятии решений, требующих субъективных суждений!

Следует повторить, что сильная неформальная группа не должна быть во вред для организации. Такие группы, какие Мэйо обнаружил на заводе Хоторн, могут стать значительными движущими силами при достижении корпоративных целей в случае, если они не противоречат личным целям группы.

Теория мотивационной гигиены Фредерика Герцберга.

Разрабатывая теорию мотивационной гигиены, Герцберг чувствовал, что такие ученые, как Мак-Грегори Аргирис, затронули что-то важное. Знания о человеческой природе, мотивах и потребностях могли быть недооцененными менеджерами.

В промышленности целью исследований рабочих отношений должно быть увеличение производительности, уменьшение прогулов и менее конфликтные трудовые отношения. Что до личности, то понимание ею сил, ведущих к улучшению морального состояния, должно привести к большему самоутверждению.

 Скачать реферат