Мотивация труда управленческого персонала

мотивами и возможностями

Новые задачи Вознаграждение

Решение

Выработка расположения и

определение поведения

Выход

Осуществление действий

и получение результата

Рис. 1.4 Схема процесса мотивации

Следовательно, связь между усилиями и вознаграждением стимулирует труд, но вознаграждают не за усилия, а за результаты труда. Причем, качество выполняемой работы и конечный результат зависят от способностей работника, четкости поставленной задачи, необходимых ресурсов.

Вместе с тем, одна из теорий трудовой мотивации – теория справедливости Дж. Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную (в лучшем случае) работу[14, с.50].

Следует отметить, что чувство несправедливости возникает не только в том случае, когда человек чувствует себя обманутым. Исследования показывают, что работники предпочитают справедливую оплату их труда переплатам [14, с.51].

Таким образом, теория справедливости является полезным инструментом для практики управления. Вместе с тем, поскольку восприятие равенства и справедливости носит ярко выраженный субъективный характер, информация о факторах, определяющих вознаграждение и его величину, должна быть широко доступна всем работникам.

Взаимосвязи между результатом деятельности человека, приложенными им усилиями и полученным удовлетворением наиболее полно отражает интеграционная модель Портера-Лоулера. Разработанная Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером, данная модель включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно данной модели, результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей, особенностей человека, а также осознания им своей роли в процессе труда.

В модели Портера-Лоулера использованы следующие факторы: результаты трудовой деятельности; усилия; оценка способностей и свойств человека; оценка человеком собственной роли; внутренние вознаграждения; внешние вознаграждения; оценка вероятности связи «усилия-вознаграждение»; вознаграждения, воспринимаемые как справедливые; удовлетворение; ценность вознаграждения. Данная модель показывает, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Модель Портера-Лоулера приведена на рисунке 1.5 [27, с.24].

Вознаграждение,

воспринимаемое

как справедливое

Ценность Способности

вознаграждения и характер

Усилия Результаты Внешние

выполнения вознаграждения Удовлетворение

работы

Оценка вероятности Оценка роли

связи усилие- работника

вознаграждение

Внутренние

вознаграждения

Рис. 1.5 Модель Портера-Лоулера

По теории Портера-Лоулера результатирующим вектором действующих внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости является удовлетворение, которое представляет собой критерий реальной ценности вознаграждения и оказывает существенное влияние на восприятие человеком будущих ситуаций.

Различают внутренние результаты и внешние. Внутренние результаты – это: самоуважение, уверенность в собственном превосходстве в чем-либо над коллегами; чувство достижения, познания нового; чувство внесения важного вклада в работу и другие.

Внешние результаты включают зарплату, премию, доплату, надбавку или их потерю; положение на предприятии; дополнительные льготы и особые условия работы; разнообразие деятельности; продвижение по службе; зачисление в кадровый резерв на руководящую должность; социальные льготы; участие в управлении; участие в собственности; участие в доходах и прибылях предприятия; предоставление творческой работы; гибкие графики работы; комфортные условия труда и отдыха и другие.

Дуглас Мак-Грегор исходил из предпосылки, что каждое управленческое решение основывается на ряде гипотез о человеческой природе и человеческом поведении. Предпосылки традиционного подхода менеджера автократического типа он назвал теорией «Х», согласно которой [14, с.42]:

 Скачать реферат