Кадровая политика в организациях сферы услуг

Комплексная система отбора может включать в себя методы, приведенные в таблице 3.1

Таблица 3.1 – Методы комплексной системы отбора

Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К прочим методам отборных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнения заданной роли, психологический тест.

Собеседование.

Собеседование до сих пор является широко применяемым подбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высшего ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили ряд проблем, снижающих эффективность собеседований в организациях.

При подборе кадров особое внимание следует обращать на следующие принципы (подходы):

1) необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и – что не менее важно – то, как новые кандидаты будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше теряет, чем приобретает, если наймет на работу технически грамотного работника, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с партнерами, клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки;

2) необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность в организацию.

Хочется еще раз отметить, что процесс подбора кадров является очень важным. Дело это деликатное и тонкое, поскольку личные качества персонала в сфере услуг должны быть адекватны характеристикам клиентуры. Важно провести процесс подборов в его логической последовательности, т.к. поспешное назначение на освободившуюся должность без необходимого подбора может привести к серьезным негативным последствиям для организации в будущем.

Первый способ заключается в продвижении лиц, уже работающих на предприятии, а второй – путем привлечения кандидатов со стороны. Необходимо определить, критерии, по которым вы будете нанимать работников. Определить, каким стандартам должен отвечать персонал сервиса, какие - сотрудники, выполняющие функции руководителя компании.

Продвижение работников по служебной лестнице наглядно демонстрирует возможности профессионального роста в компании, положительно влияя на моральное состояние коллектива и всего предприятия. Главным преимуществом при принятии на работу нового сотрудника является то, что новые работники обладают более высокой квалификацией, и если руководитель компании ставит одной из задач в кадровой политике привлечение новых идей и быстрое повышение качества работ, продвижение своих работников вряд ли сможет помочь в решении этой задачи.

Когда решение о назначении работника на должность принято, следующим этапом кадровой политики становится и адаптация нового работника. Необходимо составить и укомплектовать папку для работника, в которую должны войти: приветственное письмо, должностная инструкция, схема организационной структуры, правила и обязанности отдела, правила получения выходных дней и отгулов, правила безопасности труда. Программа ориентации включает ознакомление с помещениями и организацией компании в целом. Элементом такого ознакомления должно быть представление нового работника всем членам его будущего коллектива.

Состав работников компании ООО «СибАвтоМоторс» приведен в таблице 3.2

Таблица 3.2 – Состав работников компании «СибАвтоМоторс»

 Скачать реферат