Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации
16
В таблице 3.4 указаны ориентировочные сроки внедрения проекта; сроки указаны из расчета на то, что пик спроса на туристические услуги приходится на летний период, поэтому желательно основные мероприятия по отбору персонала закончить в мае-месяце. Однако, этапы внедрения проекта по отбору персонала жестко не привязаны к этапам коммерческой деятельности предприятия. Это означает, что внедрение проекта можно начать в любой момент: всегда уместен вопрос об обеспеченности фирмы квалифицированными кадровыми ресурсами, всегда можно подать рекламные объявления в СМИ о наборе персонала и т.д.
Важной характеристикой проекта является его эффективность (результативность). В следующей таблице предварительно оценим возможные источники экономической и социальной эффективности, а также затрат, при внедрении проекта совершенствования системы отбора персонала на ООО «Инна Тур».
Таблица 3.5 Предварительная оценка эффективности разрабатываемого проекта
|
Мероприятия |
Источники экономической эффективности |
Источников социальной эффективность |
Затраты |
|
1. Опрос (анкетирование) сотрудников фирмы в целях выявления требований к кандидатам на вакансии |
– повышение производительности труда работников; – уменьшение затрат и времени на адаптацию персонала; – уменьшение ошибок в работе; – экономия времени в подразделениях |
– снижение текучести кадров; –повышение удовлетворенности трудом; – улучшение социально-психологического климата в коллективе; |
– затраты времени; – заработная плата вводимой должности менеджера по персоналу; – обучение и оборудование рабочего места менеджера по персоналу; |
|
2. Доработка Положения об отборе персонала |
– повышение качества отбора – уменьшение затрат и времени на адаптацию персонала; |
– повышение удовлетворенности трудом; – улучшение социально-психологического климата в коллективе; |
– затраты времени; |
|
3. Привлечение кадровых (рекрутинговых) агентств, подача объявлений о наборе персонала в СМИ |
– экономия времени на отбор персонала; – повышение качество отбора |
– снижение текучести кадров; –повышение удовлетворенности трудом; |
– оплата рекламы и услуг кадровых агентств |
|
4. Внедрение и использование комплекса инструментов для отбора персонала: – бланк требований к кандидату; – оценочный лист кандидата; – бланк оценки результатов собеседования |
– достижение коммерческих целей деятельности предприятия; – повышение производительности труда; – уменьшение затрат и времени на адаптацию персонала; – уменьшение ошибок в работе; – экономия времени менеджера по персоналу |
– снижение текучести кадров; – улучшение социально-психологического климата в коллективе; |
– затраты времени; – дополнительный документооборот |
Итак, основные источники социально-экономической эффективности внедрения проекта – повышение производительности труда, снижение времени на адаптацию персонала, снижение текучести кадров вследствие повышения качества отбора персонала.
В следующей таблице дадим свод элементов, нововведение которых предполагается в проектируемой системе совершенствования существующей на предприятии технологии мотивации персонала.
Таблица 3.6 Новые элементы в системе стимулирования персонала
|
Ранг |
Руководители |
Специалисты |
Служащие |
|
1 |
Оплата и премии |
Продвижение по службе |
Оплата и премии |
|
2 |
Продвижение по службе |
Оплата и премии |
Продвижение по службе |
|
3 |
Авторитет |
Трудные задачи |
Самостоятельность |
|
4 |
Гордость |
Новая квалификация |
Уважение |
|
5 |
Трудность задачи |
Самостоятельность |
Безопасность труда |
Материальное и моральное стимулирование нужно всем категориям работников для ещё большей самоотдачи своей работе, для того, чтобы трудовая деятельность была не повседневной наскучившей обязанностью, а любимым делом, которое делалось бы с удовольствием и приносило моральное и материальное удовлетворение.
Похвала, критика, а также – продвижение по службе – все эти стимулирующие факторы должны быть направлены на повышение эффективности производства и высокой производительности труда всего предприятия в целом.
Рассмотрим теперь характеристики вновь вводимых элементов трудовой мотивации на ООО «Инна Тур».
Задачи введения новых элементов системы стимулирования трудовой деятельности на ООО «Инна Тур»:
· -повысить производительность и эффективность труда работников с помощью новых современных методов стимулирования;
· -затронуть социальные интересы работников, создать им условия для профессиональной самореализации в процессе трудовой деятельности на данном предприятии;
· -создать такие условия, при которых трудовая деятельность была бы для работников радостной, желанной, интересной и безопасной.
Итак, возьмем таблицу, которая будет показывать новые направления элементов мотивации. Новая система должна предусматривать формы участия персонала в управлении.
Таблица 3.9 Мотивационные компоненты форм участия персонала в управлении ООО «Инна Тур»
|
Элемент мотивации |
Его характеристика |
Цели данного элемента мотивации |
|
Культура предприятия |
Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм. |
Понимание и признание целей деятельности предприятия. Ориентация на перспективу. |
|
Идентификация с корпорацией |
Образ предприятия в глазах персонала и внешнего мира, различные формы информации о предприятии. |
Идентификация с предприятием. Чувство принадлежности к предприятию. |
|
Система участия |
Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале, развитие партнёрства. |
Установка на кооперативность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску. |
|
Принципы руководства |
Основной стиль управления персоналом – демократический. Управление на основе личного примера, управленческий тренинг. |
Совместное сотрудничество, положительное отношение к сотрудникам, ответственность руководителей, социальная защищённость. |
|
Обслуживание персонала |
Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам, независимо от их положения на производстве. |
Безопасность труда, охрана здоровья, забота о работниках, социальная ответственность по отношению к другим, повышение трудовой активности. |
|
Привлечение к принятию решений |
Согласование с работником решений, принимаемых на рабочем месте, определение форм ответственности. |
Участие в принятии решений на рабочем месте, вовлечение работника в дела предприятия, принятие на себя ответственности. |
|
Кружки качества |
Организация рабочих групп из работников, имеющих аналогичные производственные задания. |
Качественная работа и самоконтроль, коллегиальность, готовность к решению проблем. |
|
Автономные рабочие группы |
Рабочие бригады, коллективы, создаваемые для выполнения производственных заданий |
Ответственность группы и её членов, взаимопонимание и сотрудничество, самостоятельность в принятии решений. |
|
«Job» - факторы |
Это содержание, обогащение, расширение зоны труда, коллективный труд, ротация. |
Гибкость при выполнении рабочего задания. Понимание производственных связей. |
|
Организация рабочего места |
Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими, организационными средствами с учётом потребностей каждого работника. |
Удовлетворённость состоянием рабочего места. Удовольствие от работы и более качественное выполнение производственного задания. |
|
Кадровая политика |
Подготовка и повышение квалификации кадров, тренинг и семинары, планирование карьеры. |
Внутрипроизводственная мобильность и гибкость, инициативность, творческая и инновационная деятельность. |
|
Регулирование рабочего времени |
Гибкое рабочее время, скользящий график, увеличение отпуска работникам с большим стажем. |
Привлекательность, эффективность труда, связанная с гибкостью рабочего времени |
|
Информация о перспективе карьерного роста |
Нужны заводские журналы, листовки, собрания коллектива, совещания работников. |
Информированность о делах предприятия, о перспективах карьеры. |
|
Оценка персонала |
Методы оценки результатов труда и рабочего потенциала, оценка поведения работника. |
Положительное влияние на поведение и развитие личности. Самокритичная оценка трудовых возможностей. |
Скачать реферат