Управление кадровыми процессами на примере ресторана "Альберто"
2
Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:
- предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме стандартной формы, и результатов предварительного интервью);
- сбор информации о кандидате (от других людей);
- личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей);
- групповые методы отбора;
- экспертные оценки;
- решение проблем;
- собеседование/интервью.
Сравнение источников набора:
|
Тип Рекрутинга | Преимущества | Недостатки |
|
Внутренний |
Улучшает моральный дух у работников, по лучивших повышение | |
|
Повышает моральный Дух у персонала, который видит для себя возможности повышения по службе |
Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением | |
|
Дает возможность руководству лучше оценить способности "внутренних" претендентов |
Может оголить отдельный участок работы, когда забирают человека из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом | |
|
Требует меньших затрат, чем внешний | ||
|
Внешний |
Вносит "свежую кровь" и новые идеи в компанию | У новых работников могут возникать трудности при адаптации к культу ре, сложившейся в организации, и к стилю Управления |
|
Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании |
Могут возникнуть психологические проблемы, из-за того, что работники понимают, что у них нет перспектив повышения в должности | |
|
Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников |
Вхождение в новую должность для работников, нанятых со стороны, может потребовать больше времени, чем для "своих" | |
| Выступает как форма Рекламы для компании |
Период вхождения в новую должность чреват снижением производительности |
[4] Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу.
Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов. Этому может способствовать использование стандартных форм и бланков. Наиболее широко используемым и одним из наиболее эффективных методов отбора следует признать интервью, которые проводят с кандидатами представители организации-работодателя. Серьезной проблемой для многих специалистов, занимающихся отбором, является фиксация и последующее сравнение результатов, полученных в ходе интервью с кандидатами. Эта проблема может быть успешно решена с использованием стандартного бланка. Сопоставление результатов, полученных после интервью с разными кандидатами и зафиксированных в стандартной форме, дает возможность сравнить их сильные и слабые стороны.
Принятию продуманного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование рассчитанной системы оценки результатов, полученных в ходе отборочных процедур. Система оценки кандидатов на вакантные должности должна иметь следующие характеристики
- она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;
- она должна стимулировать тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;
- она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;
- она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.
Наем на работу - это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужных организации для достижения поставленных ею задач.
Расстановка, адаптация персонала и кадровый аудит
Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников - с другой.
Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива, на основе соблюдения следующих условий:
-равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
-использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией;
-обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
-обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы;
При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:
-соответствия;
-перспективности;
-сменяемости.
[5]Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
-установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
-определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
-возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно работать в этой должности более б-7 лет на одном месте.
Расстановка персонала в организации прежде всего предполагает правильное распределение работников по категориям промышленно-производственного персонала (рабочие, ученики, ИТР, служащие, МОП). При этом следует добиваться наиболее оптимального соотношения между численностью данных категорий путем установления нормативов численности рабочих, ИТР и других категорий персонала. На базе научно обоснованных норм затрат труда решается в каждом конкретном случае, сколько требуется рабочих для выполнения того или иного объема работ.
Скачать реферат