Роль стимулирования персонала в повышении эффективности работы предприятия (ОАО "СургутГазпром")

Рассмотренные выше три первых фактора вносят свой вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, то она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного.

Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.

Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению , заложенному в его социальности.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. В таблице 1.2 показаны возможные способы экономического стимулирования различных групп персонала.

Таблица 1.2

Способы экономического стимулирования

Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно).Однако, он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно ,что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.

Таким образом, основываясь на изложенном материале мы можем сделать вывод, что существует целая система стимулов, умело используя которые менеджеры могут существенно повысить как работоспособность коллектива, так и, в конечном итоге, общую прибыльность предприятия.

Выводы по первому разделу

В данном разделе дипломной работы нами были рассмотрены вопросы функционирования рынка труда и предприятия, определены условия формирования штатного расписания и рассмотрены методологические подходы к созданию систем стимулирования труда персонала.

Так, стремление преодолеть негативные социально-экономические явления в период формирования рынка труда обусловили необходимость изучения теоретических основ и сложившихся в традиционной макроэкономике предпосылок его анализа. В России предстоит освоить принципиально новую модель занятости, ориентированную на формирование развитого и социально корректируемого рынка труда и использование его закономерностей. Из этого вытекают новые требования к определению самого рынка труда, основных его характеристик и механизмов его регулирования.

Нами выявлено, что на величину оплаты труда существенно влияют различные рыночные факторы. Так, по определению российского экономиста Е. Борисова выделяются лишь два - спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться на конкурентном рынке в соответствии с законами спроса и предложения. Когда на рынке труда спрос превышает предложение, то цена определенного вида труда повышается; - конкуренция или монополия на рынке труда. Конкуренция ведет естественно к приближению заработной платы к равновесной цене труда. Монополии диктуют свои условия оплаты труда, понижая ее. В борьбу вступают профсоюзы, стремящиеся ее повысить.

Необходимо отметить, что не существует полностью конкурентного рынка труда. Саму конкуренцию на рынке труда мы определили как столкновение интересов у различных участников рыночных отношений за лучшие условия купли-продажи трудовых услуг.

Выяснено, что современное предприятие являет собой целостный механизм, который вполне можно сравнить с человеческим организмом. Здесь также все взаимосвязано и взаимодополняемо как в организме человека и нарушения в работе каких либо составных частей ведет, в конечном итоге, к диспропорциям в функционировании всего предприятия.

На кадровую политику в целом, комплектования и формирование штатного расписания в частности, влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: нормативные ограничения, ситуация на рынке труда.

В данном разделе нами также были рассмотрены основные мотивирующие факторы и их принципы воздействия на мотивацию людей.

Направления совершенствования мотивации и стимулирования труда персонала ООО «СургутГазпром»

Социологические исследования действующих механизмов мотивации и стимулирования труда в ООО «СургутГазпром»

Дочернее предприятие открытого акционерного общества "Газпром" ООО "Сургутгазпром" является одним из крупнейших газотранспортных и газоперерабатывающих предприятий.

Образовано 23 февраля 1977 года. 1 июня 1999 года Дочернее предприятие было преобразовано в Общество с ограниченной ответственностью "Сургутгазпром".

Главная его задача - обеспечение эффективного функционирования отраслей народного хозяйства, использующих природное топливо.

Основные направления деятельности ООО "Сургутгазпром":

· транспортировка природного газа, конденсата, нефти по магистральным газопроводам и конденсатопроводам;

· переработка газа, газового конденсата и нефти, производство дизтоплива, бензина, керосина, сжиженных, сжатых газов, ШФЛУ, стабильного конденсата, газа стабилизации, кислорода, азота, водорода, технического воздуха, пропана, бутана;

· развитие и эксплуатация газотранспортных систем;

· проектирование, строительство и реконструкция газопроводов, других объектов, обеспечивающих газоснабжение;

· обеспечение производства технологической связью и автоматизированными системами управления, оказание услуг связи;

 Скачать реферат